还有一同学B ， 与我毕业于同一学校同一时间 ， 她所干过的工作我总结了几个特征：漫无目的、没有技术含量、月入3000 。 电话销售、餐厅服务、人工客服 ， 现在的她在做着信贷专员 ， 其实就是干催收 ， 打电话追着人要债的那种 。 我问B：你就没有自己想做的工作吗？B说：我有啊 ， 但是做过之后发现和我预期不太一样 ， 很迷茫但又不能闲着 ， 所以能做这种类型的工作 ， 这样万一哪天遇上了自己适合的 ， 离职也不会太麻烦 。
于是B一直在等着适合她的工作自己“长”腿来找她 ， 自己也逐渐满足于当下3000月薪的无脑工作 。
数据显示有6成刚出社会的“小白”们在就业第一份与自己所学专业对口的工作后选择转行 ， 认为和自己预期的工作内容差距过大 ， 这导致他们只能漫无目的的去探索别的行业 ， 总想着能否找到一个自己喜欢的工作 。
再者当今网络发达 ， 各大流量平台上动不动就会出现一些励志文案视频 ， “00后工作5年的我给自己买了一套别墅”、“如何做到一毕业就月入过万？”、“没有背景全靠自己 ， 只花1年全款买车”......诸如此类视频屡屡皆是 ， 让人眼花缭乱的同时将一些不当的思想灌入了这群做“白日梦”的年轻人中：我不是没有能力赚钱 ， 我只是还没找到真正适合我自己的工作！
不过年轻是他们的资本 ， 他们有足够的时间用来试错 。
工作的本质是用劳动换取能生存的物资 ， 当不需要谋生时 ， 赚钱只是享受消费的前提条件 。
二、无解的“有毒文化”
“疫情来的让人猝不及防 ， 我根本来不及准备就被开除了 ， 现在只能拿着赔偿金站在风中凌乱”一位来自服务行业的小C说道 ， “我所做的工作内容是销售服务 ， 主要对接网络上的客户让他们购买我的产品 ， 很多时候客户看中的不只是我们的产品和服务 ， 更多的是公司的企业文化价值 ， 但如今不给开工 ， 只能大幅度裁员了 。 ”
以中国南方人才市场2021研报为例 ， 2020年员工整体离职率为 14.8% ， 与2019年相比 ， 同比 下降21.7% ， 降幅明显 。
因为受疫情影响 ， 员工被动离职率升高 ， 同时市场外部机会大为减少 ， 员工主动离职率下降 ， 两者相加 ，离职率整体呈现下降趋势 。
虽然整体行业离职率降低 ， 但不同行业离职率差异明显 。
2020年 制造业离职率为17.8% ，高居各行业之首 ， 其余排名靠前的传统服务业、文体/教育/传媒行业皆具有人群聚集性的特点 ， 且开工不足 ， 收入锐减 ， 造成了人员的主动流失 。
厂里的流水线工人被动离职后 ， 拿着几万块的赔偿金在家刷着手机等着下一个大厂开放职位 。 经历双减和疫情双重打击的教育机构老师们离职后对未来一片迷茫 ， 有的转行做销售 ， 有的专职在家带娃......
疫情固然会影响离职率 ， 但是根据MIT斯隆管理学院的一份3400万离职员工的资料统计发现 ， 薪酬竟然不是最主要的！
在下图中将把薪酬对离职的影响作为基本单位 ， 其他因素的影响计算为薪酬影响的倍数 。
上图中分别列举了五个最大的离职原因：有毒的企业文化、工作没有安全感、公司创新性太强、公司赏罚不分明、对新冠的应对比较差劲 。
其中有毒的企业文化影响是薪酬影响的10.4倍 。
那么什么是企业文化？什么是有毒的企业文化？
做个小调查：你是否因为是新员工 ， 而被“前辈”们施压工作量？你是否有过被领导骂的狗血淋头 ， 然后灰溜溜的回到座位默默加班到深夜？又是否在聚餐时 ， 被团队小伙伴们孤立？是否因为工作内容安排不合理 ， 却又不敢和领导提？
MIT斯隆管理学院总结出了10条对员工最重要的文化因素并做出了数据：
其中员工感到自己被尊重这条得分最高 ， 在企业文化认同中也最为重要 ， 在得分上是收入（Benefits）的三倍左右 。
不止是年轻人 ， 大部分人相比于薪酬更在意自我的价值能否在企业中体现 ， 那么是什么可以体现是出你的价值？是激情！如果你发现你在自己的企业中越干越有劲 ， 越干越有成就感 ， 恭喜你 ， 你和公司的双向选择让双方的效益都达到了最大化 。
价值的体现可以打好工作时精神上的根基 ， 伴随着长时间不变的工作 ， 身体难免会出现排斥反应 。 面对长期工作带来的疲态 ， 我们不要慌 ， 有的治 。
2019年 ， 世界卫生组织正式将职业倦怠作为一种职业现象列入《国际疾病分类》（ICD-11）第11修订版 ， 并把职业倦怠定义为“由长期工作压力造成的职业综合症” 。
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