高富帅|领导，你给我的评价真实吗?( 三 ) 求职|上海市|职场故事

5.重视评价后的访谈
一般公司会有如下规定，即考评低于某一等级的员工，需要由直属领导与其做进一步的访谈，而我认为，对于自己部门的每一位员工都有必要做一次访谈。如果自己手下员工较多，并且自己也较忙的情况下，至少每年能够与员工访谈一次。
为什么需要全员访谈？
首先，考评结果无论好坏，员工都是从你口中第一时间获知的，而不是从任何邮件或者最后得到的薪酬获知的，这样员工一般更能接受，也更能提升对你的信任度。
其次，在与员工访谈中，你可以第一时间了解其对于当前的考评结果是否有异议，或者对目前的考评政策或指标有什么建议。通过对话，一方面可以了解到员工的真实想法，另一方面也能挖掘出一些自己没有考虑到或者忽略的点。按照同理心的维度，其实就是补足潜在的同理心缺失，对话在这方面是一个很好的机会。
最后，对于诸如反例3中的特殊情况，你更需要和这位员工进行沟通，描述你当前面临的困境，和员工进行实事求是的沟通，我相信任何对你信任、愿意和你共同发展的员工都会理解的，也愿意暂时承担一部分，但前提是你帮员工做的任何努力是真实存在的，而不是任何套路和欺骗。在VUCA时代，没有一个员工是傻子。
员工：如何正确对待评价
作为员工，你需要正视对你的评价，在此基础上，再采取下一步的行动。
1. 进行初步的自我评估
此类评估可以在领导评估之前或同时进行。
对自己而言，每一季度或年度的评估其实都是很好的检视机会，可以从自己的角度梳理一下考评周期范围内的工作进展和工作成果，看看自己有哪些没有达到目标，哪些做得不太满意等等，这样可以做好一些心理准备，同时对于后续的工作也可以有一个初步的改进目标。
2.邀请协作同事评估
此类评估可以在领导评估之前或同时进行，也可在日常协作中进行。
一般情况下，和你协作的同事也会给你相对客观的评价。在协作过程中，有时候我们会无法发现我们自己的问题，而从协作同事的角度，他们处在一个相对客观的角度，也会有一些好的想法，这时不妨以邀请评价的机会进行讨教。

3.预先分析当前的考评结果
基于自己和协作同事的评价结果，基本能做到初始有底，当得到最后结果后，如果偏差不大，那么就可以认为是一个正常的评价；而如果偏差较大的话，可以尝试从领导的角度思考，比如有哪些没有达到部门的目标，先尝试找一下自己的问题。
4.和领导进行沟通
按照上文中对于领导的建议，领导也会主动找你来谈。当然，你也可以主动领导约个时间谈一下，如果低于自己的期望值，可以从领导这里详细了解自己有什么不足点，有哪些后续需要改进的，以一种讨教的态度去谈；而高于自己的期望值，也不妨了解一下，我有哪些方面是有较大进步的，还有哪些不足，让自己保持一个不断成长的状态。

关键因素：和领导间的信任程度
任何情况下，如果能与领导达成充分信任，对于评价的客观性将起到非常正面的作用，当然，由于每个人面临的职场环境不同，信任度也会有所差异，所以需要按照实际情况进行调整。
在信任程度较高的情况下，可以认为领导对你的评价是基本准确的，但自己仍然需要进行自评和邀请同事评价，以确保自己得到一个最为客观真实的评价。
而在信任程度较低的情况下，可以更多地融入同事评价的因素，如果有任何疑问，也可以和领导进行进一步沟通，但态度需要谦虚，并以一种讨教的姿态去谈。
依然是同理心因素
如果大家看到我另外两篇关于团队协作中的同理心的文章，其实也能看出，在员工评价中依然有同理心因素。
领导融入更多的同理心