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霍格沃兹的传承|中国式管理之合理的激励（二）先求忠诚再求能力

霍格沃兹的传承|中国式管理之合理的激励（二）先求忠诚再求能力

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霍格沃兹的传承|中国式管理之合理的激励（二）先求忠诚再求能力

1、作者 | 一宁

2、来源 | “职场的学问与实践”公众号（ID:yuwenyushijian)
3、定位 | 给无数希望在职场有更好发展的人 ， 提供思想和知识层面的帮助
希望有你的参与 ， 可以一起做的更多 。
今天 ， 将会分享从中国式管理的视角 ， 对“激励”的认识和理解 。
管理既然是修己安人的历程 ， 修己的目的 ， 又在职场活动中 ， 依修、齐、治、平的一贯大道 ， 不断提升自我 。
那么安人的作为 ， 也应该激励同仁与组织同步成长 ， 同样持续提升每一成员的修养层次 ， 才能长久维持己安人也安的良好状态 。
中国式管理 ， 从计划开始 ， 经过执行 ， 到结果的检讨与整体的考核 ， 处处充满着激励 ， 便是随时随地 ， 都在激励同仁向上提升 ， 永远不落伍 。
把激励和计划、执行、考核合在一起 ， 将激励和沟通、领导同时进行 ， 不但合乎中国人合大于分的原则 ， 而且省时省力 ， 兼顾并重 ， 更加符合管理的要领 。
中国人有很多看起来十分奇特 ， 深思起来非常有道理的行为、态度 ， 大多含有激励的作用 。
必须先弄清楚它的真正用意 ， 并且表现得合理 ， 才能产生良好的效果 。
合理的不公平 ， 其实是具有激励作用的一种措施 ， 使中国人不肯认输而力求上进 。
因为大小眼的待遇 ， 随处可见 ， 不得不持续提升自我 ， 以求获得更好的款待 。
【霍格沃兹的传承|中国式管理之合理的激励（二）先求忠诚再求能力】
中国式的激励 ， 随时随地以不同的方式在进行 。
而主要目的 ， 则在发现忠诚可靠的人 ， 以便多加关心和照顾 ， 建立可以依赖的班底 。
请问高阶人士：“用人标准是什么？”
通常的答案都是：“没有什么啦 ， 肯干就好 。 ”
乍听之下 ， 好像中国主管用人 ， 首重部属是否肯干 ， 实则完全不是如此 。
肯干的涵义 ， 包括能干在内 。
一个不能干的人 ， 越肯干大家就越倒霉 ， 因为他可能越帮越忙 ， 并得许多人要帮他收拾残局 。 浪费了许多人力 ， 耽误了许多时间 。
中国人最害怕“不能干的人 ， 还要充能干” ， 常常寄望大家应该“秤秤自己的斤两” ， 不要“光占位置不做事” 。
万一果真这样的情况 ， 我们还盼望他“少做一些 ， 少管一些” ， 以免制造更多的困扰 。
可见中国式管理和西方式管理一样 ， 都重视“能力” ， 不过不主张“能力本位”而已 。
进一步请教高阶人士：“用人的标准是肯干 ， 那么忠诚可靠又如何？”
答案充分表现中国人“不明言”的沟通精神：“那还用说吗？那是不用说的“
中国人往往“最要紧的放在心中” ， 叫做“心中有数” ， 嘴巴上只说一些不重要的 ， 甚至于没有用的话 。
不用说的“忠诚” ， 远比说出来的“肯干”实际上更要重要得多 。
不了解中国人的人 ， 怎么能够透过“访问”、“问卷”等方式 ， 来调查、分析、说明中国人的真正想法呢？
不是高阶人士故意说得好听 ， 而是民族性使然 。
儒家最讲究的 ， 便是一个“诚”字 。
部属的动机和信仰 ， 对主管面言 ， 当然比他的行动还要来得重要 。
中国主管不敢轻易相信部属 ， 却又非相信不可 。 因此多半以“将信将疑”的态度来考验部属 ， 凡是经得起考验的 ， 才相信他；否则另当别论 。
而考验的重点 ， 放在“动机纯正与否”？和“信仰是否坚定”？两者缺一 ， 大多经不起主管的考验 ， 不能怪责主管不信任他 。
诚不诚？从忠不忠来考察 ， 似乎最为方便 。
忠诚两字 ， 于是成为可靠的先决条件 。 主管从部属的忠诚程度 ， 可以预先测试出他的可靠与否 ， 好像是一条简易有效的途径 。
西方人讲忠诚 ， 是对“事”而言；中国人讲忠诚 ， 指对“人”的比重 ， 远大于对“事” 。
个人敢公开声明“不对任何人忠诚 ， 只对工作忠诚” ， 等于公开宣布 ， 随时可以由于工作的需要 ， 而背叛所有的人 。

忠诚和肯干的组合 ， 有四种 。
分别为“既忠诚又肯干” ， “只忠诚不肯干” ， “不忠诚却肯干”以及“不忠诚不肯干” 。


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