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企业文化|人才是企业核心，如何打造人才金字塔？( 二 )

企业文化


3.职业通道规划
连锁企业为了留住人才和应对快速发展 ， 需要为人员开辟“绿色成长通道” ， 对于认同企业、具有优秀能力和业绩的人员 ， 缩短晋升时间和拓宽发展通路 。
4.关键岗位多设副职
关键岗位人才是企业人才发展的核心 。 对于连锁企业 ， 店长是关键岗位之一 ， 为了保证关键岗位的人才充足性 ， 需要在关键岗位设立副职 ， 作为晋升到关键岗位的过渡职位 。
注意：连锁企业的本质是复制 ， 复制的核心是人才！
02
培训部门边缘化
培训工作在连锁企业比较难开展 ， 原因在于培训部门没有被企业领导重视 ， 又没有让企业的员工认识到培训的重要性 。
在培训工作开展的过程中 ， 通常会遇到员工以各种各样的借口来推脱、拒绝配合、参加培训 。
连锁企业培训工作能够发挥多大的能量 ， 与培训部门的地位和重视程度有很大的关系 。
怎么做？

1.将培训部门独立设置或设立在运营中心下面 ， 得到足够的授权 。
将培训部门从二级地位提升到一级地位 ， 提高培训部门话语权 ， 能够独立和相关部门进行直接对接和协调；或者将培训部门设立在运营中心下面 ， 因为培训部门与终端运营联系比较紧密 ， 因此设立在运营中心之下 ， 能够更顺畅的开展工作 。
2.最高领导的支持 。
要引起领导足够重视 ， 对于领导重视的工作 ， 员工才会重视 ， 领导不重视 ， 则员工也不会太重视 。 培训主管胡月在培训工作开展前 ， 要和领导进行一次深入沟通 ， 由领导带头支持培训工作 ， 并且出席培训活动 ， 来表明领导的态度 。



3.与培训对象所在部门负责人达成一致 。
与学员所在部门的负责人达成共识 ， 就能解决培训前、训中、训后的诸多问题 。 就培训计划安排以及内容与领导进行沟通 ， 并协调时间和修订培训内容 ， 在此过程中照顾到大部分的时间安排即可 。
如果有必要需要每位部门负责人进行签字确认时间 。
4.培训作为各部门必须达成的工作绩效考核内容 。
将培训工作和薪资、绩效、晋升挂钩 ， 员工职务晋升、绩效评分等要根据培训履历的记录 ， 参考资料《培训履历》（第XX页） 。
记住：培训不再是摆设的职能部门 ， 是核心的运营部门！
03
总为他人做嫁衣
企业是要培养一个店长 ， 而不是培养一个竞争对手！
很多企业会出现这样的一些问题：
①企业只着眼于技能培训 。
②企业前景和员工个人发展目标不契合 。
③公司发展速度和员工个人成长速度不合拍 。
④企业员工培训投入没有进行分担 。
怎么解决？
1.张扬企业的愿景和目标 ， 让员工有目标感
员工对企业发展前景有信心 ， 企业提供给他们的发展平台令他们满意 ， 这才是留住员工、激励员工追求自身成长 ， 与企业一同前行的根本原因 。



企业强劲稳定的上升势头和远大的发展前景是员工未来的希望和保障 。 所有的员工都希望企业是一支“潜力股” ， 是未来的航空母舰 ， 自己能够在这样的企业平台上去实现员工个人的理想和目标 。
2.打造企业文化 ， 让员工有归属感
企业必须在技能培训以外 ， 加强企业文化和员工职业心态的培训 ， 同时要展示企业战略目标和全体员工息息相关的方方面面 ， 让员工的个人目标能够与企业发展目标绑定 ， 成为全体员工努力的方向 。
企业文化氛围的打造 ， 很大意义上就是对全体员工企业归属感的培训 。
独特的企业文化是企业的独有标志 ， 这样的企业文化和精神标志能够培养员工对企业文化的认同 ， 提升员工将工作从简单的谋生方式 ， 提升到社会意义和职业荣誉层面 ， 建立员工对企业的归属感和职业自豪感 ， 促进员工成长 。
3.正确的职业态度培训 ， 让员工有责任感
对员工的职业心态培训除了提升他们对企业精神的认同和职业自豪感 ， 还必须对他们的职业态度进行培训 ， 让员工认识到职业经验的积累和职业成长连续性的重要 。

要让员工懂得 ， 不要总是考虑企业为你提供了什么？而要问员工为企业提供了什么？
别只是着眼于薪酬期望的高低 ， 而要着眼于工作能力和工作经验的提升 。
通过培训 ， 帮助员工根据岗位特点 ， 建立个人职业规划 ， 懂得为自己职业生涯负责 ， 从而避免盲目跳槽 。
4.人性化管理 ， 让员工有温暖感


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