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招聘|HR注意：这8大招聘成本，隐秘又致命

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招聘|HR注意：这8大招聘成本，隐秘又致命
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说到招聘成本 ， 你一般会想到什么？
有些小伙伴会想到招聘网站每年要花出去的费用 ， 会想到邀约时用的话费或者短信费用 ， 甚至还会想到每年打印简历 ， 使用耗材与纸张费用……
再进一步思考 ， 可能还会想到：外出招聘的差旅费、猎头公司的推荐费 ， 员工推荐人才奖励金等等 。
但实际上 ， 这都是明面上的成本 ， 而且这些成本都还比较可控 ， 以下这 8 大隐秘的招聘成本 ， 才最致命 。
01

面试官的时间成本
但凡没有做好面试官的培训工作 ， 那么接下来招聘的隐形成本 ， 可以说是：「杀人于无形」 。 不仅会浪费了大量业务部门、技术部门、产品部门、生产部门等骨干人才的时间 ， 而且就算招进来了 ， 因为前期缺乏面试经验 ， 没有甄别清楚 ， 然后导致了一系列人岗不匹配的事情发生 。02
面试官的工资成本
面试官一般分为三种角色 ， HR、核心骨干、部门负责人 。
我们来算一笔账 ， 假设一位HR每天面试 6 人 ， 核心骨干每天面试 4 人 ， 部门负责人每天面试 2 人 ， 每人面试都是 30 分钟 。
HR每天需要花费 3 小时 ， 核心骨干每天是 2 小时 ， 部门负责人每天是 1 小时 。
假设：HR平均工资是 8000 ， 核心骨干平均工资 18000 ， 部门负责人平均工资是 30000 。
一个月 ， 这 3 个人的面试工资成本大致是：3000+4500+3750=11250 ， 而这只是假设公司只有一位HR ， 一位核心骨干 ， 一位部分负责人的情况下的数据 ， 还不算是招聘旺季 ， 也没有考虑到面试超时 ， 面试等待 ， 面试后讨论的时间 。
如果招聘流程顺畅 ， 候选人给力 ， 这些成本还是划算的 ， 反之 ， 则……
03

薪酬谈判的成本
一位有经验的HR ， 在薪酬谈判过程中 ， 能做到既让候选人满足 ， 又符合公司的薪酬预算 。
一位缺乏经验的HR ， 在薪酬的谈判过程中 ， 既超过了公司的预算 ， 又会给团队内部的公平和稳定 ， 埋下隐患 。
薪酬谈判看似风平浪静 ， 但在现实当中 ， 这件事都在给未来的人力资源工作 ， 埋下隐形的“炸药桶” 。
04

offer发放的成本
发Offer是一门技术活 。
发晚了可能候选人跑了 ， 发早了领导突然后悔不要 ， 那问题就大了 。
你看 ， 候选人已经接受了Offer ， 公司又想撤销 ， 候选人为了履行合同Offer而辞职 ， 失去了收入、社保、期权等收益 ， 那候选人有权企业赔偿的 ， 这个时候企业必须主动道歉+赔偿 ， 否则事态扩大 ， 影响企业声誉 ， 那这个损失 ， 就不是金钱能衡量的了 。
HR在这中间要把握分寸感 ， 技术含量极高 。
05

新人培训的成本
新人的培训 ， 往往是最累的一个环节 。
招聘来聪明、灵活、主动、皮实的候选人还好 ， 如果招聘来了一些迟钝、消极、被动脆弱的候选人 ， 就真的要累死HR和各部门 。
第二部分 ， 我们已经计算过面试官的工资成本了 ， 如果我们再去算一算他师傅培养他的成本 ， 那这个数目就惊心动魄了 。
所以说 ， “招聘不补 ， 培训吃苦”啊！
【招聘|HR注意：这8大招聘成本，隐秘又致命】06

团队磨合/融入的成本
促进新员工融入一般分为两个维度：
一是工作上的融入 ， 一是情感上的融入 ， 两者相辅相成 。
但绝大多数企业都比较看重的是前者 ， 后者却很容易忽视 。
一位本身充满负能量 ， 且会传播负能量的人 ， 如果进入团队之后 ， 他的杀伤力是巨大的 。
倘若是一位优秀的人才进来 ， 如果缺乏情感上的关怀 ， 让他觉得自己就是一个工具人 ， 那么前面付出一切也就付之东流了 。
这个招聘成本 ， 就大了 。

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解除劳动合同的成本
这点就比较好理解 。
因为解除劳动 ， 意味着不仅要付出赔偿 ， 也要付出时间 ， 更要迎接可能发生的未知风险 。
所谓解除劳动合同时留下的泪 ， 都是你招聘时脑子进的水 。
08

知识/技能断档的成本
知识和技能断档 ， 在那些脑力集中型的企业 ， 这个问题就变得特别严重 。
很多离职工作的交接 ， 不单单是生产工具的交接 ， 更是知识的传递 。 而只要有知识的传递就必然有丢失 ， 有变形 。


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