具体某人入职后到了你的部门 ， 作为主管你当然可以继续留用这位公开招聘成功的新人 。 但如果此时你因为某某原因 ， 要安排自己的人进来 ， 这就得你的手下有人主动离职 ， 才会空出一个空缺 ， 你才可以自己招人 。 所以 ， 上图中这位女部门领导在第一天就引导提问的男孩早点找新工作、3个月内离职 。
这还算仁慈的 ， 体制外甚至可以直接让这位那位入职第一天走人 。
这里大家可能不明白 ， 在内资企业尤其央企国企中 ， 人事部门的决定权很大 ， 所以部门主管管理的人大多数并不是自己招聘的 。 因为没有就想获得这样的权力 ， 所以尤其对于没有任何关系的社招进来的新人 ， 最好开刀 。 这种国企小主管的心理状态 ， 如果你不能理解 ， 你看下他的独白《刚做领导 ， 是什么样一种体验？》 。
具体我们看下这位提问的男孩 ， 他该如何应对 。
“大佬 ， 有个问题还想跟你请教 ， 南京那家国企二面时跟我说了 ， 觉得我工作经历不适合 。 岗位本以为没戏 ， 结果后来公示让我体检 ， 让我办入职 。 ”
这段说明二面的面试官 ， 就是这位女领导 ， 但是此次公开招聘中做是否录用决策的 ， 是其他尤其是人事部门 。 所以 ， 男孩最终被公示录用了 。
“结果 ， 今天第一天上班 ， 部门领导告诉我 ， 招聘结果她只能接受 ， 但让我三个月试用期找好下家 。 ”
二面的女领导他见过的 ， 实际上他并不是太诧异 ， 这位男孩实际上30多岁了 ， 有过不少社会经验 ， 包括国企的求职和工作经验 。
“我因为体检等等一系列流程都走了 ， 还担心被这家企业看到我继续笔试面试其他单位 ， 同一个区另一家挺好的一国企、专业也对口的岗位 ， 我没去笔试 ， 真是亏大了 。 ”
大家看到没有 ， 他主要是觉得失去了时间成本 ， 应该继续面试其他家的 。 这就是我们说的2-3个Offer互相比较的道理 ， 也叫做狡兔三窟 。
最后 ， 我建议 ， 如果这是个有编制的工作 ， 你继续待着 ， 跟她斗到底 ， 看我的回答那行即可 ， 该发挥就发挥 ， 你的成本目前很低 ， 无非换个入职不久的工作 ， 她的成本可是很大的 ， 要做一辈子的事业 。 战略不对称 。 哪怕将来换部门也行 ， 尽量别撤退！
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