人不是规则的执行者，而是规则的利用者。
所以说，规则并不是与灵活性与变革性绝缘的。
不仅如此，有一类特殊的规则，即战略管理大家凯瑟琳·艾森哈特所说的“简单规则”，可以帮助管理者在变幻莫测的市场环境下更好地作出战略决策。
他们认为，简单规则在提供灵活性、使人追求新机会的同时，还能保持某种程度上的一致性。
即使在信息有限、时间紧迫的情况也能作出健全的决策，并进一步转化为行动且坚持下去。
规则为处于动荡环境中的企业提供了稳定性和连续性，可以起到“桩”和“指南针”的作用。
在善世看来，问题在于企业的规则过多、过细、过于复杂，且不能适时地更新。
05
传说四：科层组织压制创新
加里·哈默在其《管理的未来》一书中说：管理原则与流程形成了纪律、精准、经济、理性和秩序，然而抹杀了艺术、反抗、创意、勇敢与锐气。
简单的说，大部分的公司极少采取人性化管理，因为他们很少提供人类所需的、发挥适应性与创造力的空间。
不可否则，科层组织确实有其压制人性的一面，但也有保护人的一面。
史蒂芬·塞尔斯做过一项研究，他研究了美国1920年至1939年教会入会的情况。时间上分为两个阶段，即稳定繁荣的二十年代与环境动荡的三十年代。
教会划分为两种类型，即严密等级制度教会与非严密等级制度教会。
结果发现，在稳定期人们倾向于选择非严密等级制度教会，而在动荡期则倾向于改信严密等级制度教会。
科层组织虽然束缚人，但也能够为人提供稳定感、秩序感和安全感，尤其是在环境动荡的情况下。
米歇尔·克罗齐耶说，“整个科层体系都可以被视为一个保护个人的必要结构，之所以必要，是因为在社会行动提出的问题面前个人是十分脆弱的。”
有时候，科层组织可以缓解人们作出决策、承担风险、解决难题的负荷与压力，可以为员工提供一个稳定、有序的工作环境——分工明确、职责清晰、晋级路线和标准明确，等等。
科层制约束员工的同时，也约束管理者，避免其乱用权力，这保护了员工。
因而，社会学家彼得·布劳更是将科层制上升到民主层面上讨论，他说：科层管理既是民主自由的保护神，也是民主的障碍。
科层制设定了约束圈，也留下了自由地，只要是在约束圈之内，人是可以自由处理工作、自由创新、发展个性的。
如果没有意识到这一点，那是因为人更容易感受到约束、更容易看到障碍。
-THE END-
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