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这几年，最百花齐放的理论，恐怕就是组织理论了。各种迷人、酷炫的组织理论涌现出来。
在善世看来，在设计新型组织的过程中，起点是重新认识科层组织与自组织。
在善世看来，科层组织并非一无是处，自组织亦非完美无缺，未来组织创新的方向是整合二者的元素，建立“双元组织”。
同时，善世认为，需要认识到，组织的边界性、适应性与人性化三大问题，无法得到终极解决。
由此，在组织创新过程中，一方面需要管理者建立合理预期，充满希望而不失理性；另一方面需要领悟到，需求新型组织的意义不在于结果，而在于过程，适应环境的同时寻求“人性的未来”。
01
科层组织会终结吗？
加里·哈默是科层制积极的批判者，在2018年在《哈佛商业评论》发表了一篇文章，旗帜鲜明，这篇文章的标题是《终结科层制》。
开篇就摆出沃尔玛CEO董明伦、伯克希尔·哈撒韦副董事长查理·芒格和摩根大通CEO杰米·戴蒙三位大人物对科层制的批评，他们批评科层制是“罪魁祸首”、“像癌症一样”、“一种病”。
而他自己则认为，“科层制是阻碍人类取得成就的枷锁。”
对科层制的批评由来已久，科层制也确实有其问题，这毫无争议的。
在善世看来，如今随着数字技术的出现，人们看到了终结科层制希望。那么，科层制何时会真的终结呢？不妨预测一下。
有人预言：在未来25年到50年内，我们将看到官僚制末日的到来。
有人可能会认为这有些保守了，我想告诉大家的是，这一项预言是组织发展理论创始人、领导力大师沃伦·本尼斯在上个世纪60年代作出的。
彼得·德鲁克在发表于1988年的《新型组织的出现》一文中，开篇预测：20年后，管理层级将减少一半，管理者数量则会减少三分之一。
德鲁克还曾说，未来的管理就像《马勒第八交响曲》一样，由一个指挥家直接指挥上千名演奏者和歌手，无需其他任何的帮助。
很遗憾，大师们的预言并没有实现。而且，不但没有实现，还在加剧。
《哈佛商业评论》的调研显示，有近三分之二的受访者认为组织科层制在加重，不同部门的受访者认为加重的比例从58%至74%，其中销售、客户管理与客户服务最严重，其比例是74%。
战略管理与全球化教授尼古拉·福斯和社会科学、管理学教授彼得·克莱恩介绍过一项历时14年的研究，有300家《财富》500强企业参与，报告中指出高管团队的规模从平均5人增加到10人，而且高管对经营决策的干预更加频繁。
在谷歌成立三年之后，它采取了一项“去组织化”的行动，即取消产品开发团队的经理职位，两位创始人拉里·佩奇、谢尔·盖布林非常喜欢这个想法，在他们看来，没有人希望被管理。
然而他们的管理教练比尔·坎贝尔则建议让一部分担任经理职务，拉里·佩奇很是不解，便去询问工程师们是否需要有位经理来管理自己。
结果发现他们的回答的是肯定，因为他们希望有一位学习的榜样、能够打破僵局，能够帮助他们做出决策。
虽然创始人不情愿，但是最终还是恢复了经理职位。
在善世看来，科层制是不可能终结的，因为它依然有其价值。那么，其价值何在呢？
02
古老组织与科层组织
科层制之所以存在，是有其道理、有其价值的。
为什么这么说呢？如果我们将科层组织与它出现之前的的“古老组织”相比，答案就很清晰了。
自科学革命与启蒙运动以来，世界开启理性化进程。
理性之光照进世界与生活的每个角落，这就包括“古老组织”，由此有了“科层组织”。现在所谓的“传统”比之其前的“古老”本身就是一个极大的进步。
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