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阿里铁军原主帅俞朝翎：阿里面试中的“望闻问切”法( 二 )


在阿里 ， 面试时有一个神奇的角色 ， 叫作“闻味官” ， 这个人通常由五年以上的老阿里人或者政委担任 。 他负责和即将入职的人聊天 ， 聊什么无所谓 ， 可能是聊聊工作 ， 聊聊家庭 ， 聊聊人生 ， 聊聊理想 。 在聊天过程中“闻味官”就能感受一下这位候选人与现在这个小组是否“味道相同” 。 如果味道不对 ， 一般是过不了面试的 。
问问是面试中最核心的部分 ， 好的提问方式往往能准确甄别候选人的水平 。 前面的望与闻也是需要与问结合的 。
现在很多人在求职的时候为了获得更多的面试机会或者提升薪资水平而过度包装自己的简历 ， 把不属于自己的业绩放在自己头上 ， 或者明明只是参与了其中一小部分工作 ， 在简历中却说自己是项目负责人 。 比如一个人说自己负责过一场大型培训活动 ， 实际上他只负责了其中酒店预订的工作 ， 但他对整个流程又比较了解 ， 如果面试官功底不扎实 ， 这个人很容易蒙混过关 。 如何识别简历里的这些真假人才呢 ， 关键就在于提问 。 在提问时 ， 我们有一个法则 ， 即抠细节 ， 追逻辑 ， 问体感 。
什么是抠细节？就是问事情发生的细节 ， 大的框架可以伪造 ， 但细节是很难造假的 。
比如我们在面试销售主管时 ， 应聘者会说他在上家公司带领团队一年做了500万元 ， 培养了5个销售精英 。 这时 ， 我们需要明确一点 ， 就是这些成果里有多少是因为他而产生的 。 在现实中 ， 很多人 ， 特别是大公司出来的人的简历往往比较光彩 ， 业绩也比较好 ， 但实际上这些成果很多是公司这个平台或者市场赋予他的 ， 而个人能动性的作用并不大 。 所以我们要判断他的业绩产出是公司的资源或者制度带来的 ， 还是主要是他的功劳 。 他离开原来的环境可能很难产出原来的业绩 。
接下来我们就要抠细节 ， 比如他说自己培养了5个精英 ， 我们就可以问他在培养这5个精英的过程中做了哪些事 ， 比如多久做一次培训 ， 培训内容是什么 ， 策划一场培训有哪些注意事项 。 或者询问在做业务复盘时 ， 复盘的核心内容是什么 ， 每次复盘是怎么开展的 ， 在复盘过程中发现的问题是如何解决的等细节 。 因为细节上的事亲身经历过的人会很有体感 ， 问题越详细 ， 就越能鉴定这件事是不是他做的 。
然后追逻辑 ， 也就是从他的回答去分析他的逻辑性 ， 看看他在做事的时候 ， 逻辑是不是清晰、严密 。 比如他培养了5个精英 ， 为什么要培养这5个人 ， 这5个人有什么特点 。 他回答时的逻辑性越严密 ， 代表他对这些事情的掌控能力越强 ， 未来在新环境中 ， 这些能力也能发挥出来 。
再就是问体感 ， 他在做这些事情的时候自己有什么体感 ， 亲身经历的体感 ， 是不可能造假的 。 通过体感 ， 我们也可以看出他的价值观 。 比如他在培养人时有什么感觉 ， 有什么动机；在遇到业绩瓶颈时 ， 作为管理者 ， 他有什么感觉 。 这种危难时刻的心理变化是最能考验一个人的价值观的 。
“抠细节 ， 追逻辑 ， 问体感”是通过问甄别候选人的法则和流程 。 这个流程也是与望和闻结合在一起的 ， 比如抠细节的时候可以观察候选人的表情 ， 如果他很激动 ， 眼神有光 ， 那就代表这个事是他做的 。 如果眼神躲闪 ， 他就可能在撒谎 。 追逻辑和问体感也是闻味道的一个过程 。
这个流程也可以用在价值观的考评上 ， 业绩因为有最后的结果作为证明 ， 所以相对容易看出来 ， 但价值观一般来说就不大好判断 。 这时 ， 我们同样要去“抠细节 ， 追逻辑 ， 问体感” 。 比如很多候选人会说他有自驱力 ， 但口说无凭 ， 得拿出证据 。 我们就要问他对自己有什么规划 ， 例如如何在三年内成长为一个大区总经理 。
因为一个有自驱力的人一定不会止步于当下 ， 他会对自己做出明确的未来规划 。 如果连规划都没有 ， 一个人就会三天打鱼 ， 两天晒网 。


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