阿里铁军原主帅俞朝翎：阿里面试中的“望闻问切”法( 三 )
有了规划 ， 我们就要问细节 ， 比如为了成为一个大区总经理 ， 他最近在做什么功课 ， 看什么书 ， 跟什么人交流 。 如果他看的书、交流的人跟成为大区总经理没什么相关性 ， 则说明他没有自驱力 ， 因为真正有自驱力的人会有极强的方向感 ， 愿意为了达到目标不断学习并付出非凡的努力 。 梦想梦想 ， 连做梦都要想 ， 连做梦都在想 ， 会把时间浪费在其他无关紧要的事上吗?
如果他确实在学很多相关的知识 ， 那就代表这个人有自驱力 。 我们就可以让他对一些内容讲讲自己的见解 ， 从而判断他的学习能力 ， 是不是一个可塑之才 。
除此之外 ， 考核价值观还有一种方式就是聊生活 。 因为一个人对生活的看法才能真正体现他的价值观 。 一个不会生活的人 ， 工作也不会很好 。
之前 ， 马云在面试一个高管的时候 ， 那个人的能力等各方面其实都没问题 ， 于是马云花了4个小时和他聊金庸的小说 ， 聊武侠 ， 聊对小说人物的看法、对江湖事件的分析 。 通过这些分析往往可以看出这个人“冰山下”的内容 。
所以大家在面试的时候也要适当问一下应聘者在生活方面的事 。 比如可以问问有孩子的应聘者对孩子教育的一些心得 ， 平常是如何与孩子沟通的；比如他喜欢探险 ， 那就代表他喜欢挑战 ， 抗压性也比较强 。 这时 ， 可以紧接着问他喜欢一个人探险还是和一群人 ， 如果是一群人 ， 他在团队里担任什么角色 。 从中也可以看出他在领导力上的一些潜力 。
切切就是背景调查 ， 如果望、闻、问都没什么问题了 ， 对于一些关键岗位的候选人就可以做一些背景调查 。 有专业的公司可以做这种调查 ， 不过如果能通过认识的人了解应聘者往往更好 。 条件允许的话一般应选三个人 ， 即上一家公司的人力资源经理、上级、下级(或者平级) 。 主要内容以核实候选人的信息和了解其经历为主 ， 核实信息主要是看看候选人提供的信息是不是真实的 ， 其中包括学历、工作经历、职位、工作结果、薪资、真实离职原因等；看看经历则要确定他在上一家公司的口碑怎么样 ， 有没有违反价值观、合同 ， 或者损害公司、客户利益的行为记录 ， 人际交往和个人性格如何 。
当我们经过一番望闻问切之后 ， 心里也就大概有了个谱 ， 就要进行最后一个环节——决定 ， 即决定是否录用 。
很多管理者在面试的最后环节觉得候选人没什么问题 ， 但又觉得有点儿不对 ， 会有点儿犹豫 。 我总结了一个经验 ， 告诉大家什么样的人不能录用 。 第一 ， 觉得这个人还行 ， 但说不出他哪里好 ， 也说不出他哪里不好 ， 这个人真的不能录用 ， 有时候看不出问题才是最大的问题 。 第二 ， 当前业务太缺人 ， 这个人还凑合 ， 不能录用 。
那应录用什么样的人呢?
第一 ， 这个人可以对公司产生长期价值 。 第二 ， 如果这个人去了竞争对手公司 ， 我会伤心 。
当然单靠短短几十分钟的面试并不能解决所有问题 ， 所以更重要的还是试用期考核 。 通过三个月的试用期 ， 以事选人 ， 以事成人 ， 以事育人 ， 通过一件件工作去考核他到底符不符合公司的相关标准 。
文章插图
【阿里铁军原主帅俞朝翎：阿里面试中的“望闻问切”法】本文摘自俞朝翎新书《干就对了：业绩增长九大关键》 ， 原文有删改 。 更多内容请参见原书 。
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