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婚姻|入职时谎称未婚被开除，企业有权“灵魂发问”吗

摘要
中青评论
用人单位提出不合理甚至违法的要求 ， 让员工无所适从 ， 根本原因在于企业与员工在地位上的不对等 。
在新单位办理入职手续时 ， 猝不及防遭遇提问：你结婚了吗？如何回答这样的问题 ， 让不少职场新人感到纠结 。
近日 ， 《工人日报》刊登了一则读者来信 ， 来信者表示在入职时被问及婚姻状况 ， 于是谎称没有结婚 ， 后来被公司得知自己已婚的情况 。 结果公司以隐瞒婚姻状况、违反规章制度为由 ， 与其解除劳动合同 。
隐瞒自己的婚姻状况 ， 可能面临“不诚信”的指责 ， 甚至承担被开除的风险；而假使如实说明婚姻状况 ， 更可能遭遇职场偏见 ， 比如 ， 一些用人单位会对已婚未育的女员工“另眼相待” 。
婚姻|入职时谎称未婚被开除，企业有权“灵魂发问”吗
在《工人日报》刊登的来信后面 ， 附有一封律师的回信 。 回信认为 ， 尽管劳动合同法规定了“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况 ， 劳动者应当如实说明” ， 但劳动者的婚育状况属于个人隐私 ， 除非用人单位能证明该隐私信息与履行劳动合同存在直接的关联关系 ， 否则劳动者没有向用人单位报告的义务 。 此外 ， 法律也规定劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容 。
按照法律人士的解释 ， 公司在员工入职时询问其婚姻状况侵犯了劳动者的隐私 ， 又变相限制了女职工的就业及劳动权利 ， 应认定为违法 。
【婚姻|入职时谎称未婚被开除，企业有权“灵魂发问”吗】但是 ， 法律人士的回应 ， 并不足以让许多职场人士放下心来 。 因为 ， 作为新晋员工 ， 多数人并没有拒绝用人单位的勇气 ， 如果实在不愿意如实回答问题 ， 只能像那位来信的读者一样 ， 用“无奈的谎言”来应付 。
在社交媒体深入影响人们生活的当下 ， 维持自己的未婚人设并不容易 ， 这意味着在发布任何一条单位有关人员可能看到的朋友圈、微博时都要小心翼翼 。 而一旦“隐婚”的事实被戳穿 ， 轻则在单位遭遇“社会性死亡” ， 面临同事的指责和嘲讽；重则像那则读者来信所言 ， 被用人单位以违反规章制度为理由惩处 ， 遭受劳动权益和经济上的损失 。
那么 ， 面对企业关于婚姻状况的“灵魂发问” ， 员工真的别无他法吗？
求职者在选择用人单位时 ， 不仅是在选择一份能够谋生、展示自己职业技能的工作 ， 也是在选择一种契合自己偏好的企业文化 。 良好的企业文化 ， 既能积极地让员工融入职场环境 ， 也能善意地掌握“公”与“私”的边界 。 一般情况下 ， 员工婚姻状况属于私人领域 ， 不光是作为组织的企业实体 ， 即便是工作中接触的同事、上司 ， 也不应该轻率打听 。 有些时候 ， 相比规章条文的明文约束 ， 这种“亲清”的企业文化能发挥更大效力 。
员工结婚要休婚假 ， 生育要休产假 ， 这些都有相关法律的明确规定 ， 是企业应当向员工提供的福利待遇 。 在选择一份工作时 ， 不仅要考虑用人单位表面上承诺的收入 ， 也要充分考量涉及以上方面的“软待遇” ， 后者才是最能体现一家企业温度的地方 。 而某些以“狼性”文化自诩的企业 ， 尽管看上去待遇不错 ， 实际上对员工个人生活缺乏足够的尊重和体恤 ， 也可能以冷漠的姿态处理员工合理的婚育需求 。
婚姻|入职时谎称未婚被开除，企业有权“灵魂发问”吗
用人单位提出不合理甚至违法的要求 ， 让员工无所适从 ， 根本原因在于企业与员工在地位上的不对等 。 作为个体的劳动者 ， 担心失去来之不易的工作 ， 而企业对个别员工的人事变动并不在意 。 因此 ， 只有找到制衡企业行为的力量 ， 才有助于从根本上改变企业诸多侵犯劳动者权益的做法 。
比如 ， 借助互联网交流的前台匿名性 ， 企业行为可以受到更严格的网络监督 。 当前 ， 越来越多的企业意识到自身公众形象与效益密切挂钩 。 一家公共形象不佳的企业 ， 不可能在市场上取得长远的发展 。 因此 ， 无论是政府部门 ， 还是社会上的第三方机构 ， 都应当畅通网络监督渠道 ， 搭建有公信力的企业评价平台 ， 让企业受到更严格、更直接的网络监督 。
很多民营企业并没有建立工会 ， 或者建立了工会也形同虚设 ， 难以发挥保障员工权益的实际作用 。 充分发挥工会的作用 ， 让员工在遭遇问题时能从企业内部寻求帮助 ， 也是一种纾解问题的途径 。
劳动者权益受侵犯的原因多种多样 ， 很难说出哪一个办法最契合个体所需 。 回到本文开头的一幕 ， 一家动辄打探员工婚姻状况的用人单位 ， 既缺乏现代用人管理意识 ， 也没有真正站在员工角度考虑问题 。 对于这样的单位 ， 最好的办法就是远离 ， 让它承担无法吸引优质人才的代价 。
撰文/王钟的
【婚姻|入职时谎称未婚被开除，企业有权“灵魂发问”吗】编辑/任冠青


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