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金台资讯|共享员工VS灵活用工：价值、困局和出路( 三 )


第五是创造的经济效益并不明显 。 关于三种用工方式的成本 ， 从低到高依次是：共享员工 ， 固定用工和灵活用工 。 但三者之间的差异并不大 ， 对大多数企业来说都在可接受范围之内 。 因为企业在考虑成本的时候 ， 一定要将一些必须的成本计算在内 。
在疫情期间的共享员工产生了巨大的社会价值 ， 同时给企业员工双方也创造了一定的价值 。 但在社会经济回到正常轨道时 ， 共享员工的价值较之固定用工和灵活用工而言并不明显 ， 几乎只能节省一点招聘成本 。
同样 ， 尽管灵活用工较固定用工成本稍高 ， 但相对于其价值而言多出的成本可以忽略不计 。 因此 ， 相对价值而言 ， 灵活用工较共享员工更高 。
第六是被夸大的风险 。 由于共享员工是一种新模式 ， 相关法律法规还不完善 ， 因此 ， 对共享员工的双方企业来说 ， 存在一定的风险 ， 而一些法律界人士又将该风险夸大了 ， 导致企业不想为了省几个钱而冒险 。
实际上 ， 共享员工可能发生的风险 ， 在固定用工和灵活用工两种形式下同样存在 ， 无法说出哪一种风险更高 ， 如信息泄露风险、人员流失风险等 。 并且我们知道 ， 很多灵活用工都没有购买意外保险 。
在风险这方面 ， 政府和平台要解决的关键问题是：一旦发生问题 ， 责任该由谁担当 。
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出路
共享员工是在特定环境下产生的 ， 具有一定的特殊性和临时性 。 如果要将这一共享模式延续下去 ， 就要从它逐渐失去企业支持的原因入手 ， 从中探索和找到共享员工新模式、新业态的机会 。
大多数被共享的员工都是普通员工 ， 经过简单培训即可上任 。 即使员工在原单位是专业技术人员 ， 在使用方仍是以普通员工的形式存在 。 其实专业技术人员也可以共享其专业的知识和技能 。
用于共享的闲置资源也不是仅仅局限于人力资源 ， 还有其他各种资源 ， 在闲置状态下都可用于共享 。
更重要的是 ， 闲置资源不仅可用于有偿共享 ， 还可进行交换 ， 换取企业所缺乏的资源 。 这一点优势是灵活用工不具备的 。
目前 ， 共享员工的未来无法确定 ， 即便是将来能成为一种重要的用工形式 ， 也只是作为企业的有效补充 。 而固定用工和灵活用工仍保持长时期的主导地位 。
然而 ， 许多灵活用工平台在炒作其卖点时 ， 都有一个类似社交电商平台的问题 ， 就是把那些由于牺牲员工的社保,或者钻法律漏洞而减免的一些费用 ， 被平台当作为企业所创造的价值 。 这一虚构出来的价值极有可能成为将来爆雷的隐患 。
单就灵活用工这一形式而言 ， 所谓的合理避税和社保合规都是伪命题 。 灵活用工的平台对此的解释是：将灵活用工和企业的关系从雇佣转变为合作经营关系 ， 这样的情况下 ， 企业实质上根本没有雇佣任何一个灵活用工 ， 自然也就不需要企业为其缴纳社保 。 因此用工单位既不会增加用工成本 ， 也完全符合法律法规 。
虽然这种情况看似合理 ， 但这种以牺牲员工社保换来的暂时性的成本优势 ， 并不是一种积极的作用 。 即使员工不依附于任何一家用工平台 ， 也不能牺牲自己的社保而获得稍多一点的报酬 。 关于避税这一点同样如此 ， 无论企业是否支付员工个人税款 ， 还是将税款交于人力资源供应方自己支付 ， 依法纳税都必不可少 。
平台应该正视灵活用工为企业创造的无形价值 ， 而不能虚构一些有形的价值 。 当前大量灵活用工平台都在角逐 ， 保持一份诚信 ， 才能在竞争中胜出 。
(莫开伟系中国地方金融研究院研究员李庆植系某外资企业高管人员)


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