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金台资讯|共享员工VS灵活用工：价值、困局和出路( 二 )


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困局
从对企业和对员工的价值上看 ， 共享员工和灵活用工相差不大 。 但为何后者成为当前热点而前者几近消失呢？主要原因在于共享员工的几点不足 ， 使它很难再进一步发展 。 恰好灵活用工能填补这几点不足 ， 因此企业都会选择后者 。
首先是企业间的共享需求不均衡 。 共享员工与企业的正常招聘以及灵活用工不一样 ， 它必须有同时来自两方面发出的需求 。 一方面来自资源让渡方 ， 有让渡闲置员工的需求 ， 另一方面来自资源使用方 ， 有使用闲置员工的需求 。 这两方面的需求缺一不可 。 只有在这两方面的需求同时满足 ， 且有一个起连接作用的平台将其匹配到一起时 ， 共享员工才能够实现 。
而灵活用工显然方便得多 ， 只需要企业发出用工需求 ， 人力资源供应商即可将员工输送到企业 。 当市场需求处于不均衡的状态时 ， 企业通常会寻找最简单易行的解决方案 。
疫情期间 ， 一方面大量企业无法开工 ， 另一方面部分企业急需员工 ， 两方面的需求同时发出 ， 即可实现共享员工 。 这意味着如果在正常时期 ， 要达到某种均衡状态 ， 就需要扩大范围 ， 而不能局限于狭小的范围内 。 当有多家企业共同发出让渡或者使用共享员工的需求时 ， 相对较容易达到均衡状态 。
但即使有很多企业参与共享员工 ， 此模式也受到一定的地域限制 ， 如在同一工业区内或同一城市内 。 而灵活用工则不存在地域限制 。
其次是企业对共享员工的需求不旺盛 。 共享员工是一种新的用工形式 ， 一些人至今还不了解共享员工的具体表现形式 。 大量企业都认为自己没有共享员工的需求 。 而许多人不认为共享员工未来可期 ， 认为此用工模式的市场需求太小 ， 可能很多企业一年到头也用不到几次 。 此外 ， 还有一种观点认为：一个劳务派遣公司就能解决的问题 ， 完全没有必要用共享的方式解决 。
事实上 ， 企业有招聘员工的需求 ， 而共享员工也是为了满足企业的招聘需求 。 这就是说 ， 企业并非没有共享员工的需求 ， 而是此需求可以用灵活用工的方式代替 。
造成企业对共享员工需求不旺盛的另一个重要原因是：相当多的企业主 ， 劳动法的意识相对淡薄 ， 这一点在低端制造业和服务业尤为明显 。 对于资源让渡方来说 ， 在淡季时 ， 也只是让员工放假休息 ， 并没有在此期间给它们发放工资 ， 或者只发放最低工资 ， 或者干脆没有赔偿的辞退 。 如果企业严格依照劳动法 ， 则共享员工的需求非常旺盛 ， 会积极地将员工共享出去或者使用共享员工 ， 以减少自身损失 。
第三是企业认为共享员工操作复杂 。 疫情期间的共享员工既是国内企业的创新自救之举 ， 也是一种新模式、新业态的尝试 。 地方政府和企业都在摸着石头过河 ， 加上疫情期间的严格管控 ， 以及相关法律不完善 ， 让许多企业认为共享员工操作过于复杂 。 一旦疫情控制下来 ， 企业便直接从市场寻找劳动力资源 ， 极少考虑共享员工 。
事实上 ， 排除疫情因素 ， 如果相关的法律法规建立健全 ， 共享员工的实现并不比灵活用工的程序更复杂 ， 并且某些时候还可以长期有效地持续下去 。
第四是缺乏有效平台 。 多数共享员工的事例都是由地方政府或者行业协会推动并实现的 ， 他们承担了平台的角色 ， 起到了连接、推动、调配、协调、保障等作用 。
也有不少地方政府、行业协会或者互联网平台构建共享员工平台 ， 然而 ， 那些平台仍是以招聘的方式呈现 ， 到平台上发布信息的企业寥寥无几 ， 到后来都变成了中介模式 。
这是一个比较关键的因素 ， 因为缺乏有效的平台 ， 就无法体现共享员工的价值 。 而构建一个有效的共享平台 ， 能有效解决上述问题 。
灵活用工的平台相对简单 ， 且此模式已然成熟 ， 只要企业发出需求 ， 平台即可为企业匹配相应的人力资源 。 企业已经习惯了灵活用工 ， 且不说真正的共享员工平台还未出现 ， 即使出现了 ， 企业还有一个较长时期的认知和了解的过程 。


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