万科|成见 | 95后万科与40岁的中海( 二 )
而在去年 ， 郁亮又在万科发起“大江大海”计划 ， 意思是区域内部人才可以像活水一样流动 。
郁亮强调 ， “大江大海”不是2000年的海盗计划 ， 而是针对组织重建和人事匹配的一个过程 。 “原来每个区域都有自己的安排 ， 现在是在整个集团内打开 ， 一些老总职位出来之后 ， 我们通过公开的方式应聘 ， 这是我们内部人才的大江大海 。 ”
在“大江大海”计划提出时 ， 郁亮曾将它形象地比喻成 ， 球场上需要不断轮换球员上场踢球 ， 他自认为是懂踢球的“教练” ， 知道何时该换球员上场 。
“大江大海”成效如何还未有结论 ， 但不断调整、创新或许可以算是万科吸引人才、培养人才的一个特点 ， 但是对比当初被万科挖角的中海 ， 给人的印象更多是“中规中矩、默守陈规” 。
曾有房地产评论人士分析 ， 不同的机制能够培养不同企业家的风格 ， 中海比较依赖整个房地产市场的体制 ， 所以创新力度和创新的欲望都不足；而民营企业的性质 ， 又很多业务和市场的开拓更需要琢磨 ， 在这样一个环境下打造出来的职业经理人 ， 更有一种创新感 。
因此 ， 一个有趣的对比就是 ， 从万科离职后选择创业的人不在少数 ， 当中便有大家熟知的徐洪舸、肖楠、杜晶、毛大庆等 。
从中海离职的大多数小伙伴 ， 则更多是跳槽至另外一个地产公司作为新的人生起点 。
相关熟悉中海的分析师也曾表示 ， 正是由于企业风格不同 ， 对于万科来说 ， 置身其中的人追求的更多是如何实现自我价值 。
“相反 ， 在国企中海身上 ， 可能更多因其从基层到中层的上升通道是打通的 ， 但是中层继续往上走就没有那么容易 ， 可以说是比较难的 。 所以 ， 国企出来的人可能对位置跟物质方面的追求会比较大 。 ”
万科和中海 ， 过往交集不浅 ， 但在人才策略上 ， 却已渐行渐远 。
成见 | 置身于庞杂喧闹的外部世界 ， 多数情况下我们并不是先理解后定义 ， 而是先定义后理解 。
（责任编辑：宋虹姗 HO031）
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