罗海敏说职场|这种公司不要也罢，开年了一定要辞职，对于没有发放年终奖的公司
北京联盟_本文原题：对于没有发放年终奖的公司 ， 这种公司不要也罢 ， 开年了一定要辞职
文/Fullness——至每一个通往梦想道路上的职场人！
年终奖也有禁区
著名的“东京事件”发生在旧M日本总部 ， 起因是旧M东京公司高层决定秘密重奖几位工作出色的骨干分子 。 这件事本来是机密 ， 在美国旧M本部也是一种例行的激励手段 ， 可管理层万万没有想到的是 ， 领奖的几个人刚走不久 ， 一些没有得到奖励的人就跑来要求辞职 。 他们这么做不是因为要闹情绪 ， 而是因为——别人被重奖 ， 而自己没有得到奖励 ， 证明自己工作成绩不突出 ， 得不到领导认可 ， 继续“混”下去没劲 ， 不如看清形势 ， 不至于最后被人赶出门 。 令管理层更想不到的是 ， 等这些人刚走 ， 那些受到奖励的人又跑来要求辞职 ， 原因更简单——自己拿了好处而同事得了坏处；同事因此辞职又害得公司工作陷入了被动 。 所以自己在同事和公司两边左右为难 ， 只好坚决辞职 ， 以谢同事和公司 。 
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这件陈年往事今天是很难发生了 ， 但足以说明年终奖的威力有多大 。 岁末将至 ， 勤恳工作了一年 ， 总算到了收获的时候 ， 年终奖也最具吸引力 。 年终奖的有无、多少 ， 成了判断企业发展兴衰、自身工作能力、人才留走的风向标 。
对企业老板来说 ， 既要重奖为自己带来最大利润的员工 ， 又要照顾到其他员工的情绪 ， 要奖励最优秀的员工 ， 也要兼顾公平 ， 每个老板都有自己的选择 ， 每个员工也都有自己的抱怨 。
每到发年终奖的时候 ， 老板们都会左右为难 。 这个时候要做到耳根清净 ， 恐怕比让公司的业绩翻一番还难 。 发不发年终奖都会很难堪 。 用一些老板自己的话来说 ， 他们成了“猪八戒照镜子——里外不是人” 。 “不发钱你骂我可以 ， 但我发了你还骂就没道理了啊 。 这是自讨苦吃呀！”中关村某电脑销售公司的经理显得无比冤枉 。 他的话也道出了部分企业老板的困惑：我发的年终奖毫不起作用吗？
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瞧瞧 ， 这就是典型的老板思维 。 他们从来不为员工着想 ， 他们永远考虑的是：这笔钱究竟值不值 。 所以这原本该归为福利范畴的年终奖 ， 在中国却改了面貌 。 年终奖有三种发放形式：
第一 ， 年底双薪制 。 只要员工仍然在岗 ， 不论及业绩和个人表现 ， 都能享受到这种年终福利 。 发放规则是全员一致的 ， 是公开透明的 ， 以个人的基本工资为标准来发放年终奖 。 一般为多发1~2个月的薪水 ， 即每年拿到13个月或14个月的薪水 。 但也有些效益较好的企业每年会发放15~16个月的薪水 。 运用这种方式的民营企业很少 ， 即使有 ， 一般也只针对企业关键的员工 。 企业采用这种模式没有多大的激励作用 ， 而更多的是出于关怀的角度 。
第二 ， 绩效奖金 。 指根据个人年度绩效考核评估结果以及公司的业绩结果来发放的绩效奖金 。 大部分公司的绩效考核规则都是公开的 ， 通过签订合同的方式 ， 与员工进行事先的明确约定 ， 根据年终业绩的完成情况进行打分 ， 业绩高的绩效奖金也高 ， 反之亦然 。 企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法（KPI）等 。 
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第三 ， 隐性红包 。 有些企业可能在双薪之外 ， 再对一些关键岗位的员工给出红包；还有一些企业则没有固定年终奖发放模式 ， 由老板决定发放数量不一的红包 。 红包的数额不对外公开 ， 能否拿到红包、红包数额的多少取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素 ， 具有不确定性 。 民营企业较多采用这种模式 。
【罗海敏说职场|这种公司不要也罢，开年了一定要辞职，对于没有发放年终奖的公司】年终奖作为公司对员工的一种物质激励手段 ， 已经成了一种通用的方法 ， 但它却不像日常的工资奖金有明确的规定或说法 。 年底红包对员工来说 ， 就像一个悬念 ， 只有老板能揭晓 。
年终奖发放方式有两种 ， 有一次性发放和递延支付发放两种 。 递延支付发放是指将员工第一年的奖金只发放一部分 ， 其余的则预留至第二或第三年再一次性发放 ， 采用这种发放模式主要是因为企业考虑到员工的忠诚度问题 ， 防止他们拿了年终奖就走人 。 
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员工拿到“红包”的厚度是由多种因素决定的：
（1）岗位层级 。 不同层级的员工 ， 得到不同比例的年终奖 。 根据针对100余家外资企业的调查显示 ， 在外资企业 ， 岗位级别与年终奖数额成正比 。 高级经理层的总奖金平均相当于他们2.2个月的基本工资 ， 而一般的蓝领工人的总奖金则为他们基本工资的1.5个月 。
（2）企业类型 。 日资企业、欧美企业与中国企业各有各的发放方式 。
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