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中国企业家|张一鸣的产品观：像算法一样迭代自我( 二 )


****之后 ， 张一鸣又相继打造了多款互联网产品 。 他甚至像打磨一款产品一样管理公司 ， 同时他也在像技术算法一样在迭代自我和更新认知 。
张一鸣常说自己很相信“延迟满足感” ， 但其实延迟满足感也常常会演变成为永远没有满足感 。 而正是在这种反馈机制的驱动下 ， 张一鸣掌管下的字节跳动才不断地寻找下一个更大的满足感 ， 从图文信息到短视频 ， 从智能推荐到搜索引擎 ， 从机器流量到用户社交 ， 从国内到海外 。
截至目前 ， 在新闻资讯、短视频、直播带货、教育、游戏、搜索引擎、办公协作等领域均能看到字节跳动的身影 ， 张一鸣还在不断将过往实践成功的经验一步步复制到可以触达的领域 。
公司用什么样的人？
除了打造产品 ， 张一鸣还是字节跳动“第一HR” ， 他工作很大一部分精力就是在寻找和邀请优秀的人跟他一起搭建这座“APP工厂” 。
在互联网世界还是BAT引领的时代 ， 张一鸣就开始默默地从百度等公司引进人才 ， 搭建自己的创业团队 。
在外界对字节跳动认知甚少、防范意识最薄弱的时候 ， 张一鸣就招到了负责广告业务的商业合伙人张利东、HR负责人华巍、技术负责人杨震原、现****CEO陈林以及字节跳动国内业务CEO张楠等远超公司发展阶段的人才 。
张一鸣吸纳优秀人才的另一个绝招就是收购 。
字节跳动成立不到半年 ， 张一鸣就收了一个做漂流瓶和天气应用的小团队 ， 陈林就是成员之一；2013年 ， 张楠创建的图片分享交流社区图吧被张一鸣收购 ， 此后他开始负责内涵段子 ， 后又负责抖音 ， 直至现在负责整个字节跳动的国内业务；后期的脸萌创始人郭列、Musical.ly创始人Alex和阳陆育、清北网校创始人刘庸等也都是以这样的方式加入字节跳动 。
张一鸣对人才的定义有自己独特的标准 。 在过往的自身工作、成长经历中 ， 他总结出一系列判断人才的特质 。
2005年 ， 张一鸣从南开大学毕业后加入酷讯 ， 同时他也是这家公司最早期的一批员工 。 张一鸣的成长非常快 ， 工作第二年就在公司开始管理四五十人的团队 ， 负责所有后端技术 ， 同时也负责很多产品相关的工作 。
张一鸣自述自己不是技术最好的 ， 也不是最有经验的 ， 但是他发现自己两个重要的特质：
第一 ， 工作时不分哪些是自己该做的 ， 哪些是自己不该做的 ， 只要同事请求帮忙都会答应 ， 因此他了解公司底层架构的大部分代码；
第二 ， 做事不设边界 。 虽然当时张一鸣负责技术 ， 但遇到产品上有问题 ， 也会积极地参与讨论、想产品的方案 ， 这对他后来创业转型做产品有很大帮助 。 当时跟公司的销售总监一起去见客户的经历 ， 也让他知道怎样的销售才是好的销售 。
因此 ， 张一鸣对进入字节跳动的年轻人也有自己的偏好 ， 并列出五条标准 。
第一 ， 有好奇心 ， 能够主动学习新事物、新知识和新技能 。 互联网技术更新非常快 ， 如果只是做完自己的工作就下班 ， 可能对新的技术、新的工具就不再有优势 。
第二 ， 对不确定性保持乐观 。 公司的很多目标 ， 最后也许不一定做成 ， 或者没有完全做到 ， 但这个过程也会很有帮助——只要你对事情的不确定性保持乐观 ， 你会更愿意去尝试 。
第三 ， 不甘于平庸 。 很多人毕业后的目标变成了解决北京户口和买房 ， 把精力都花在这上面 ， 那么工作就会受到很大影响 ， 不愿意冒风险 ， 甚至很多人开始做一些兼职 ， 为了尽早凑首付 ， 看上去赚了 ， 其实是亏了 。
第四 ， 不傲娇 ， 要能延迟满足 。 “不甘于平庸”是目标要设得很高 ， “不傲娇”是对现状要踏实 。 张一鸣说 ， “我见到很多原来觉得很好的（年轻人） ， 其实没有我想象中发展好 ， 我原来觉得不好的（年轻人） ， 其实超出我的预期 。 ”
第五 ， 对重要的事情有判断力 。 选什么专业、选什么公司、选什么职业、选什么发展路径 ， 自己要有判断力 ， 不要被短期选择而左右 。


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