中年|公司不同阶段，如何做股权激励?( 三 )
案例3:B轮后至上市-过分看重股权激励在人才吸引方面的作用
公司发展到C轮、D轮时 ， 往往需要从外部吸引较多高端人才 ， 恰恰也是这个阶段 ， 公司最容易招到不合适的人 。
在授予股权激励的过程中 ， 需要发挥股权激励在人才识别方面的作用 。
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通过三个方面的考察 ， 能够帮助企业识别出一些并不太合适的候选人 。 当跟候选人沟通时 ， 如果他对未来没有清晰的规划 ， 也不太愿意去承担未来的不确定性时 ， 那大致能反映出这个候选人不太适合创业环境 。 第二个就是通过行权价 ， 如果候选人一再地坚持要低行权价 ， 并且希望打破公司既有的规则 ， 为他做特殊安排 ， 这其实这是不太合理的诉求 ， 也能反映出他对未来公司估值能够提升多少是比较难做判断的 。 如果他觉得这个公司未来还是有很高的成长空间 ， 也就不会在今天的行权价上有过多纠结 。 还有一个比较明确的判断场景就是一上来谈离职条款 ， 或者揪着离职条款不放的人 ， 对这样的候选人可能还是要再斟酌考量 。
当然 ， 对人的判断应该是相对综合和立体的 ， 所以不一定这三点都中了 ， 就一定不适合 。 判断一个候选人还是要从更多的角度去看 ， 这些跟股权激励相关的识别技巧可以给大家一些参考的因素 。
案例4:上市后的公司-股权激励变成了股价博弈
上市之后公司授予的股票期权会有&ldquo潜水&rdquo(股价低于期权行权价)的现象发生 ， 这也是不可避免的 。 因为上市之后 ， 股价受更多因素的影响 ， 而所带来的问题就是公司上市之后再去做股权激励的时候 ， 为了&ldquo保障&rdquo获益空间 ， 往往会不自觉地去做股价的博弈 ， 想寻找&ldquo合适&rdquo的股价 ， 执行授予 。
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股价其实是无法&ldquo博弈&rdquo的 ， 没有人能够完美预测股价 。 从更长期可持续的视角 ， 采用&ldquo相机抉择&rdquo的持续授予思路 ， 可能是上市公司更稳健的操作方式 。 上市之后 ， 主流资本市场都对期权行权价有规定性约束 ， 期权行权价需要与授予日股票价格相当 。 博弈股价去做一次性授予的方式其实蕴涵着不小的风险 。 一方面选择的候选人是否长期合适 ， 另外一个问题是博弈股价本身很难 ， 博弈不准就会有问题 。 所以我们不太建议上市之后去做股价的博弈 ， 认为找到了低点就去做大量授予 。 相反 ， 不要过多关注股价的表现 ， 只要把资源规划好 ， 每年按照当下的股价去做最好的决策 ， 就是最好的解决方案 。
案例5:上市后的公司-一味将股权激励视为&ldquo金手铐&rdquo
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另一个比较常见的问题是很多公司在临近上市的时候会有历史员工套现后就离开的顾虑 。 所以在上市前或者是刚刚上市的时候 ， 会想给一些关键的员工带上&ldquo金手铐&rdquo ， 但我们认为 ， 这个期望中的&ldquo金手铐&rdquo在现实中并不存在 。
为什么金手铐不存在?首先 ， IPO前所有的股权激励价值都是长期累加的过程 。 之前都在&ldquo蓄水&rdquo ， IPO是&ldquo放水&rdquo的时间点 ， 一旦被市场认知了之后 ， 公开交易的股价都会有很高的价值 。 而IPO之后再授予的股权激励 ， 很难去匹配IPO之前早期员工获得的激励价值 ， 此时的追加授予、附加锁定 ， 都很难达到有效&ldquo金手铐&rdquo的目的 。
建议从财富之外的其他角度去考虑公司IPO后关键核心人才的保留 ， 比如更有挑战的工作岗位、更大的创新空间等 。 如果有些关键的人生追求就是财富的价值 ， 那么上市之后也没有太多的必要保留 ， 迅速寻找继任者 ， 让业务不至于因为一个人的缺席而停滞 ， 可能是更好的解决方案 。
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