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华为|华为轮值董事长：能打败华为的不会是美国，不能有方向性错误( 六 )


郭平：终端业务在过去10年取得了非常长足的进步 ， 取得了了不起的成就 。 华为很多管理层都是工科出身 ， 欢迎多样性的专业人员加入进来 ， 希望多样化人才能为华为在创新领域内带来更多的活力和创造力 ， 也期望你能够有建树 。
问：都说90后是非常叛逆、彰显个性的一代 ， 但可能也缺乏一定的责任感 ， 您是如何看待我们这些90后华为人的 ， 您对我们都有些什么期待和建议？
郭平：好像我读书的时候就有说法说我们是“垮掉的一代” ， 但似乎并没有垮掉 ， 我不赞成给某一群体打标签 。 我觉得90后有非常鲜明的特点 ， 是中国最有自信心的那群人 ， 因为他们是在中国改革开放最平稳的环境中成长起来的 。 中国90年代开始经济快速发展 ， 年轻人对自己的未来是非常有信心的 。 中国90后的生长环境可以说是中国近几百年来最稳定的 ， 这批人有非常好的提升技术能力的教育环境 。 如果说对90后有什么样的期待 ， 我希望他们有更强的受挫能力 。 你们父母那一辈的成长环境是起起落落的 ， 比如美国制裁在历史上都有发生 ， 我是真的希望90后有更强的受挫能力！
问：除去美国制裁这一主要影响因素 ， 公司当前还存在的最突出的困难和问题是什么？您是如何来考虑的？
郭平：能打败华为的只有华为自己 。 首先 ， 作为拥有一个千亿美元的大型公司 ， 不能犯方向性的错误 。 当年像神一般存在的贝尔实验室、无线通信的发明人摩托罗拉倒了 ， 因为他们犯了方向性的错误 。 能打败华为的不会是美国 ， 而是在于自己 ， 我们在这方面不能有方向性的错误 。 这是华为的管理层、华为的技术领袖需要承担起来的责任 。 另外 ， 华为应该成为有活力的组织 。 华为是开放的 ， 总是能给有创造力和有能力的人提供机会的公司 。 坚定的正确的方向、充满活力的组织和文化 ， 是我们真正面对的挑战 ， 这些问题处理不好 ， 就会失败和死亡 。
问：作为刚入职的新员工 ， 可能听说过我们公司老一辈员工的中年危机 ， 所以也想确认一下中年危机在我们公司是不是真的很严重 ， 公司针对这个问题有什么看法 ， 以及有些什么相应的管理举措？
郭平：这个问题其实我觉得华为已经解决了 。 我记得有一部很老的电影 ， 叫《大浪淘沙》 ， 讲的是面向未来有不同的选择 。 每个人都有最适合自己的发展路径 ， 华为相当于提供了一个工具 ， 你可以退出 ， 可以发声 ， 更可以发挥自己的聪明才智 。 这跟《大浪淘沙》讲的在大革命时代（1924年） ， 几个年轻人有不同的选择是类似的 。 我们并不需要所有今天加入华为的人一起终身工作 ， 华为是一个开放的系统 。
问：我是CBG的一名算法工程师 ， 从您的发展来看 ， 其实只用了10多年的时间就在公司担任要职 ， 在这个快速晋升的过程中 ， 除了您说到的要做好自己本职工作 ， 有哪些能力从长远看来也是非常重要的？以及该如何培养这些能力呢？
郭平：首先得要胜任工作 。 不胜任工作的话 ， 啥机会都没有 。 就算给了你 ， 也可能变成好龙的叶公 。 成为一个领导者的能力需要在你成为领导者之前具备 ， 当你真正成为领导者之后 ， 可能没有充足的时间补充学习 ， 所以要在没有承担这些角色之前 ， 尽可能地充实自己 ， 使自己有足够的准备去承担更重要的工作 。 机会总是给有准备的人 。
问：我认识几位外籍同事在华为工作了4年以上 ， 但他们现在的职位还是一模一样 ， 没有变化 ， 只有工资涨了 ， 所以我想知道一个奋斗努力的外籍员工 ， 在华为公司是否有机会继续发展？
郭平：这几乎是我每到一个国家都会被问到的一个问题 。 在华为有两类职位 ， 首先是技术岗位 ， 非中国籍员工发展得非常好 ， Fellow中大概有一半是非中国人 ， 华为很多的原创性或杰出的创造是由非中国人提出的和完成的 。 第二个 ， 其他领域特别是在销售领域 ， 华为要全球调动政策 ， 路是通的 ， 但是怎么样更好地发展 ， 各方面都还需要继续摸索和探索 。 中国人到达新的国家 ， 应学习了解所在国家文化历史 ， 与当地有更好的融合和了解 。 我想呼吁一下 ， 加入华为的非中国籍员工也能了解中国的历史文化传统 ， 建立良好的沟通基础 。 我们加大招聘了在中国留学的外国人以及在外国留学的中国人 ， 期望这样的构成对个人的发展会有更好的机会 。 华为不追求比例指标 ， 但我们开放所有的机会 。


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