车间|为什么我的模具厂努力了12年，还是小作坊？
_原题是：为什么我的模具厂努力了12年 ， 还是小作坊？
相信太多的机械加工店遍地皆是 ， 一个门头 ， 三五个师傅 ， 老板娘管帐并兼管做饭 。 做了一年又一年 ， 订单好了 ， 过个丰收年 ， 订单不好 ， 辞退一二个工人 ， 自己日子更紧巴巴 。 原因何在呢？
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通常小老板是一专多能 ， 有很强的综合实力 ， 能力大责任就越大 ， 所以通常是身兼数职 。
通常他担任着董事长、又兼任总经理 ， 挂职业务员 ， 客串着会计出纳……
可惜他们没有三头六臂 ， 因此只能两眼一睁忙到熄灯 。
当然在在创业前期（准备阶段和创新阶段） ， 小老板一无经验 ， 二缺资 ， 三缺人手 ， 小老板通常即是决策者 ， 又是执行者 ， 甚至还要充当搬运工 ， 大事小事一臂挑 ， 多数是被逼的 。
问题是经过二三年发展 ， 多少也收了三五斗 ， 好坏也有了七八条枪 ， 为什么小老板们还必须事必躬亲 ， 还必须亲自上阵？其实这一切都是他们主动申请的 。
许多中小规模成长型工厂往往有这样的怪现象出现：几乎每个人都忙得很 ， 但就是整体效率低下！而且也很难找出原因 ， 不知该如何改善 。
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一、流程不完善
流程是企业日常运营的基础 。 一个企业的效率低下 ， 首先应检查：
1.企业的流程是否合理；
2.能否有改进的地方；
3.进的可能性有多大 。
检查流程首先要检查流程系统本身 。 流程系统绝不是简单的业务链条 ， 而是复杂而封闭的循环系统 ， 就像人体的血液循环系统 。
1.运转是否畅通？如责任组长任性拒单等 。
2.运转是否闭合、断裂、梗塞？如现场抱怨擅自处理不上报 。
3.有没有冗余和不够的地方 。 如终检有没有执行等 。
4.是否已格式化、规范化 。 如接车、交车、报价、跟单无规范、无考核标准等 。
5.流程上流的是否是企业的个性和特色（企业文化） 。 即员工的言行举止及服务品质 ， 这才是竞争对手不可轻易复制的 。
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二、制度不支持
检查管理制度是否真的支持流程及流动的内容 ， 制度是否充分尊重人文情怀 。
过严 ， 大家会变着法子钻制度的漏洞 ， 甚至集体对抗；如：迟到一分钟都要扣钱或执行双重标准、外返扣款无标准无沟通确认等 。
过宽 ， 约束力又不够 。严宽均是相对的 ， 决定于价值取向 ， 任何违背“以顾客为导向”和“人性”的制度都是不合理的 。
三、监管不到位
1.监管方法缺失 ， 如靠人管人或拉帮结派等 。
2.监管越位或错位 ， 如直属经理不管不问 ， 老板一杆子到底等 。
3.监管失职 ， 如明知作业不规范 ， 睁一只眼闭一只眼等 。
4.监管岗位素质低 ， 沟通能力太差或将包容和宽容混为一谈 。
5.监管者本身处事不公正 ， 没有原则 ， 再好流程和制度也会死 ， 上梁不正下梁歪 。
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四、技术管理素质不匹配
全员全流程质量控制思想领悟不深 ， 还是以为有一个技术棒的厂长就全厂无忧了！
资源整合 ， 各尽其能 。
严格控制外返是每一个人的责任 ， 所以预防工作很重要 ， 问诊-预检-方案审核-配件控制-作业控制-终检-交车检验-陪同交车 ， 一步不能少！
五、员工素质不高
什么是品？品就是职业道德 。
什么是质？质是指与岗位有关的自然属性 ， 包括：职业意识、知识、技能、智慧、资源等 。
职业意识是指在岗人员应该知道自己该干什么和怎么干（岗位职责和岗位考核标准） 。
效率低下主要与员工的品质有关 。 一个品质很好的员工 ， 其工作效率可能是一般员工的两倍、3倍、甚至10倍以上 ， 更重要的是工作质量不一样 。
布置同样的工作 ， 质地优异的员工可能一天之内就完成了 ， 而质地差的员工非常努力 ， 却一周后才完成 ， 而且工作质量根本不可能与质地好的员工同日而语 。
仅从花费的时间量来说就有7倍的差距 ， 更不用考量质的差距了 。
但在长期平均主义思想的支配下 ， 同岗位员工之间显然不可能有7倍的薪金待遇 ， 自然那些质地优秀的员工会逐渐流失 ， 沉淀下质地一般的员工 。
留下的员工虽然职业道德很好 ， 非常努力 ， 都很忙 ， 但企业的整体工作效率却很低下 。
用人不是看是否听话？是否忠诚？（超越个人期望肯定会忠诚所以忠诚是相对的） ， 要重点看质！
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六、主管能力有限
俗话讲：“兵熊熊一个 ， 将熊熊一窝” 。
由于厂长付总能力有限 ， 不具备战略上布局谋篇 ， 不会在战术上指挥调度协调 ， 更不能很好地识人、用人 ， 不能有效地充分利用有限的资源 ， 不能够做到知己知彼、知天知地 ， 所以造成在错误的时间、错误的地点、用很优秀的士兵打错误的战斗 ， 失败肯定是必然的 。
主管厂长不是用来打小报告的 ， 而是用来解决、预防问题 ， 实现既定目标的 。
1.作为主管或老板 ， 千万注意不要让员工无为劳作 。
即忙了半天没有效果 ， 若此时又不敢承担责任 ， 试想其结局会如何？如果这样的次数多了 ， 员工也就疲了 。 然而又不能违抗命令 ， 怎么办？
员工就会兵来将挡 ， 你有千条令我不行 ， 我就自扫门前雪 。 结果大家都在忙 ， 其实是各忙各的 ， 是装着忙的样子给上级主管看 ， 一级骗一级 。
2.千万不能朝令夕改 。
作为主管或老板 ， 做决策前不慎重 ， 或决策力不够 ， 或耳根子软 ， 做了决策发布指令后又感觉原来决策不好 ， 想修改决策 ， 于是出现决策指令正在实施过程中 ， 随意、随时、随便、随机修改指令 ， 导致随意文化滋生 。
刚开始下属对此不舒服 ， 时间长了摸准了上司的秉性和行事风格 ， 尽管上司发布了命令 ， 又估计上司会修改指令 ， 于是就开始佯动而不真动 。
结果上司看见下属在动也就心满意足了 ， 可就是迟迟不出结果 ， 没有效率 。
七、文化导向有误
如果老板倡导“忙”文化 ， 那么员工必将为忙而忙 ， 装B也能做劳模 。
这在一些修理厂特别明显 。 老板一看员工从早忙到晚很开心 ， 老板最看不惯的就是闲 。 员工一闲 ， 老板心里就堵得慌 。
效率低下的修理厂老板不问员工是否完成了任务 ， 而只看是不是在忙 。
有的老板不直接说闲的员工 ， 而是转弯抹角地去表扬忙的员工 ， 尤其重点表扬加班加点的员工 。
殊不知 ， 员工之所以忙得不可开交 ， 大多是因为质地不行 ， 忙不到点子上 ， 瞎忙；更有甚者是品的问题 ， 故意忙给老板看的 。
结果老板发现了就表扬 ， 就必然会为忙而忙 。 结果是越忙越受到老板的表扬 ， 越表扬人们就会越忙 ， 忙而无效 。
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