伊尹老师|什么？老板要求培训工作的绩效？培训工作应该这样调整！
从让学员喜欢到培训到见绩效 ， 培训目标已然悄然升级换代 ， 但是大部分培训经理自己的思维习惯仍然没有改变 ， 要想让培训更见实效 ， 培训经理需要做的第一件事 ， 就是审视自己的培训方式 。
早些时候 ， 学员不成熟偶 ， 因而让学员喜欢听课时很多培训经理的第一目标 ， 遇到实际培训目标和学员情绪不对等的情况 ， 培训经理往往变得迎合学员的需求 ， 而毫不犹豫的放弃掉原本的培训目标
时间久了 ， 学员变得成熟起来 ， 并开始排斥那些听起来激动 ， 想起来感动的 ， 但是回去后不知道怎么操作的讲师 。 培训经理自然要懂得及时按照客户导向进行课堂调整 ， 并开始苦苦研究形式和内容并排的课程！
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老板可能有严厉和和蔼的 ， 但是没有一个是不追求绩效的 。 往往一句我要看到你们培训的工作效果 ， 就让我们培训工作者头疼不已 ， 手上有些经费还好 ， 外面多得是狗腿子咨询公司 ， 丢出来一个物美价廉的培训讲师还是没话说的把 ， 特别是货比三家 ， 这个时候更容易找出来最具有性价比的老师 ， 可是培训的效果还是很难把控！
究其原因 ， 只是因为在培训经理的意识中 ， 讲师一直是判断培训成败的关键 ， 培训要见成效 ， 就要要求我们培训经理的关注点从学员转向效果 ， 而这就更要求我们从培训现场之外追求实效的突破！
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基于从事培训工作的一点点经验 ， 伊尹老师给大家分享几点
培训绩效创造的大部分来源于培训前的目标设定和系统化设计 ， 另外大部门分来自现场的讲师演绎授课和学习 ， 最后来源于成果转化 。 因此 ， 培训效果只占培训价值创作的系部分 。 想要达成培训绩效的目标 。 更多的事情要再培训前和培训后入手！
很多人说我们走了很远 ， 但是却不知道要去往哪里 ， 培训工作的开展也是一样的 ， 在我们的培训目标不清晰 ， 不够明确的情况下开展培训工作 ， 这就是导致我们的培训工作没有绩效的关键因素！
所以本次培训的目的是什么？
希望达到什么样的培训效果？
有哪些业绩或者行为指标能够衡量培训目标的达成？
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搞清楚这三个问题 ， 并且基于这些问题之上进行课程设计和讲师筛选 ， 本次的培训工作就成功了一半儿了
这里是伊尹老师 ， 致力于打造全网引导式学习第一品牌！
对于培训工作的绩效转变 ， 你有哪些好的建议或者意见呢？
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