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书享界|华为：如何做到猛将如云、弓马殷实？


书享界|华为：如何做到猛将如云、弓马殷实？
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书享界|华为：如何做到猛将如云、弓马殷实？
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作者：Amy ， 互联网OD领域专家
华为的干部招之能来 ， 来之能战；敢打胜仗 ， 能打胜仗 ， 是华为保持高速成长的“火车头” 。 “火车头”的活力来自于华为的干部队伍建设机制 。
那么华为干部队伍猛将千员 ， 生生不息的奥秘是什么？本篇文章为您解析 。
华为的干部管理政策多年来能够良性运转 ， 干部轮岗、末位淘汰等措施不会对业务造成冲击 ， 是基于华为的干部队伍有比较充足的继任储备 ， 需要进行干部任免、调动时 ， 不会因为后继无人的顾虑而束手束脚；同时 ， 干部能上能下又激活了干部队伍 ， 促进新人脱颖而出 ， 从而形成了良性循环 。
很多企业对此羡慕不已 ， 而自己在进行干部管理时却深陷于“动干部影响业务 ， 不动干部影响团队”的恶性循环中无法自拔 。 快速发展的企业在有创新业务机会、组织调整等时候 ， 常常遭遇“无人可用”的困扰 ， 干部安排方面捉襟见肘 。
华为“猛将千员”、“生生不息”的干部储备 ， 得益于华为的干部发展机制 ， 而继任管理打通了干部盘点、干部任用和干部培养 ， 是其中重要一环 。
继任管理的目标 ， 是预测、发展、保留并且部署适合的、具备组织所需领导能力的领导人员（供给）来满足组织业务增长提出的领导人才需求 。 继任管理包含四个关键问题：
1.是否能够满足各个不同业务部门要实现业务预期增长所需要的领导人才 ， 供需差距如何？
2.要满足公司短期、中期、长期关键岗位的需求 ， 我们需要怎样的领导力和领导人才储备？
3.我们应该如何加速领导人才的发展 ， 并拓宽他们的经验和曝光度？
4.我们应该如何加快识别并输出高潜力高层领导人才的过程？
由此衍生出 ， 为了确保有效进行继任管理并发展一支高质量的领导人才储备队伍 ， 继任管理的四大关键任务——解决四个基本继任风险：
1.空缺风险：怎样找到一个合格的继任人？
2.准备度风险：怎样发展继任人 ， 让他们做好准备以承担更重要的角色？
3.过渡风险：如何确保内部提升和外部引进的领导成功转型？
4.匹配风险：怎样确保合适的人才在正确的时间放在适当的岗位上？
01
准确理解人才和战略的关系
有效管理岗位空缺风险
关键领导岗位的缺失和任用决策失误会对组织和业务造成深远负面影响 ， 继任管理必须优先识别这些岗位 ， 进行积极主动的干预及风险管理 。
关键岗位是指对现在的业务运行和未来的业务成长至关重要的岗位 。 识别和确定关键岗位的基本原则：
1.人才流失会给业务造成重大影响的岗位；
2.人才稀缺的特殊岗位；
3.已确定的关键岗位可以再向下看两级；
4.业务定位和岗位职责不清晰的暂不纳入 。
关键岗位管理应准确理解人才与战略的关系 ， 提前识别 ， 动态管理 。 组织战略和人才供给的变化 ， 都会对关键岗位产生影响 。
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关键岗位确定后 ， 就需要纳入继任计划以应对空缺风险 ， 未雨绸缪 ， 确保业务不会由于核心人才离开而带来损失 。
继任计划（TalentSuccessionPlan）是指针对关键岗位 ， 寻找、确定和持续追踪可能胜任这些关键岗位的高潜能人才 ， 并对这些高潜能人才进行发展 ， 以使其在合适的时间能够补充到关键岗位的过程 。 最终使组织有人可用 ， 实现业务的可持续发展 。
需要特别引起注意的是 ， 迫于填补空缺岗位的压力 ， 企业往往匆忙选择了错误的人选 ， 而从长远来看 ， 选错人带来的成本更高 。


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