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任正非苛待中国员工而宽待外籍员工？

“腾讯”网去年发布了一篇标题为《央视专访任正非全文:华为不会死亡,国家的未来就是教育》的报道 ， 其中这样写道：日前 ， 华为创始人、CEO任正非在深圳华为总部接受了央视《面对面》专访 。 在外界普遍关心华为发展之时 ， 任正非却用大篇幅谈到基础教育问题 。……具体采访内容如下：……主持人：您反对的是那种盲目的在补短板的过程中 ， 这种所谓的知识产权的创新？任正非：坚决反对 ， 我就是最典型的 ， 就是短板不行 。 我在家里经常太太、女儿都骂 ， 这个笨得要死 ， 笨得要死 。 我这一生就是说短的 ， 去你的 ， 我不管了 ， 我只做长我这块板 ， 让我再拼一块别人的长板 ， 拼起来不就是一个高桶了 。 为什么要自己变成一个完整、完美的人？完美的人就是没用的人 ， 我们公司从来不用完人 ， 一看这个人总是追求完美 ， 就知道他没有希望 ， 这个人有缺点 ， 缺点很多 ， 这个人好好观察一下 ， 在哪方面能重用他一下 ， 如果说他不会管人 ， 就派会管人的副职去 ， 派个赵刚去做政委就行了 。我就举个例子 ， 俄罗斯有个科学家、小伙子、大数学家 ， 我今天早上跟他们说 ， 你们有合适的女朋友给他介绍一下 ， 这小伙子不会谈恋爱 ， 就是只会做数学 ， 他到我们公司来十几年天天在玩电脑 ， 不知道在干什么 。 然后我们管五万研发人员的人到莫斯科去看他 ， 打个招呼 ， 一句话就完了 。 我给他发这个院士 ， 他是院士 ， 我给他发那个牌牌的时候 ， 跟他讲话 ， 嗯 ， 嗯 ， 嗯 ， 三个嗯完了 ， 没有了 。 主持人：他听不懂中国话吧？任正非：那有翻译 ， 不需要懂中国话的问题 。 就是说他不善于打交道 ， 他十几年默默无闻在干啥我们并不知道 。 突然告诉我 ， 我们把2G到3G突破了 ， 这个算法突破了 ， 一讲 ， 我们马上在上海进行实验 ， 实验确实证明了 ， 我们就这么一下就领先全世界 。 (这篇报道位于“腾讯”网中的这个网页上：https://new.qq.com/omn/20190527/20190527A00IZW.html?pc)《人民政协报》报社主办的“人民政协网”转载了一篇《中国新闻周刊》杂志2017年3月20日出版总第796期的报道《到了34岁我就要被辞退？华为内部员工揭秘真相》 ， 其中这样说道：有关华为裁员的传闻成为坊间热议话题 。 这些传闻引用的是华为内部论坛“心声社区”的帖子 ， 一位匿名发帖人声称 ， 听见主管表示“华为中国区开始集中清理34+(34岁以上)的交付工程维护人员 ， 研发开始集中清退40+(40岁以上)的老员工” 。……2月24日 ， 心声论坛发布了任正非的一篇讲话内容 ， 似是对此事一个正面的回应 。 他表示：“华为是没有钱的 ， 大家不奋斗就垮了 ， 不可能为不奋斗者支付什么 。 30多岁年青力壮 ， 不努力 ， 光想躺在床上数钱 ， 可能吗？”……年龄并非唯一标准“34岁一刀切纯粹是一个误读 。 ”华为中国区员工李铭对《中国新闻周刊》说 。他表示 ， 华为每年人才流失率都在10%到20%左右 ， 有自己走的 ， 也有被清退的 ， 年龄肯定是一个方面 ， 也跟过往绩效、上升潜力都有关系 ， 如果表现不错 ， 即使年纪再大 ， 公司还是会保留的 。 “不可能全部都干掉 。 ”实际上 ， 每个新入职员工的培圳中 ， 都会涉及华为残酷的末位淘汰制度 ， 即 ， 结合各个岗位设定绩效考评体系对员工进行考核 ， 根据考核的结果对评级靠后的员工进行淘汰 。 在华为 ， 考评分为A ， (B+) ， B ， C ， D几个等级 ， 半年执行一次 。 排名靠后的5%的普通员工和5%的管理层会被淘汰 。 “一些不干活的员工肯定不能让他赖在这里 。 ”…………需要注意的是 ， 绩效是由员工的直属领导直接评定 。 但领导也有绩效 ， 其绩效与团队整体绩效挂钩 ， 所以会相对公平 。 “但毕竟是主观的打分 ， 也会偶尔有不公正的情况出现 。 ”李铭说 。每年年初 ， 员工和上级之间商定好工作责任书 ， 即：半年内达到哪些目标 ， 半年后 ， 能够完成目标的打B；在这个目标以外 ， 有其他贡献 ， 可以打到B+；目标以外的贡献特别突出 ， 可以打到A+ 。……另一位华为海外员工张楚则对《中国新闻周刊》介绍 ， 华为内部还有一个职级制度 。 一般本科和硕士毕业生进入华为职级是13级 ， 博士可以到15级 。 一般2年升一级 ， 派到海外的升级速度略快 ， 工作8~10年左右、绩效中等的员工基本都是公司核心人员 ， 升到17、18级问题都不大 ， 21、22级则到了总裁、副总裁级别 。张楚表示 ， 影响职级制度的因素还有两个 ， 一是前面所说的绩效考核 ， 另一个就是技术考试 ， 通过了考试 ， 就可以往上调级 。 “毕业时进入华为 ， 现在34岁 ， 差不多十年了 ， 至少应该干到18、19级 。 如果34岁 ， 还在14、15级徘徊 ， 说明没什么太大的进取心 ， 这种人也很有可能被淘汰 。 ”……在这个背景下 ， 华为开始将保持利润作为2017年工作的主要导向 ， 而清理业务萎缩部门的员工也自然成为题中应有之义 。 李铭表示 ， 自己确实听说华为的中国区交付工程维护人员已经清理了几百人 。 而这个部门就是网传的华为34+员工清理主力 。他认为 ， 这和设备维护工作的特点有关 。 “电信设备的维护要求一直都非常高 ， 朝阳区网络断上一个小时 ， 消费者能把投诉电话打爆 。 设备发现问题 ， 必须立即响应 。 原来都是将维护人员直接派驻现场 ， 有问题就工作 ， 没有工作人也离不开 ， 必须闲在那 。 但随着技术发展 ， 现在很多问题可以将人力撤回 ， 远程监测、定位、解决 。 公司在这一块的人力成本也就可以压缩了 。 ”与此同时 ， 在国际市场劳动力缺乏的情况下如何调配人力的矛盾也越来越突出 。 “华为很多人力资源措施需要在其业务的大背景下才能理解 ， 如果仅仅把它和其他公司一样来考虑 ， 就太过简单了 。 ”李铭说 。……“即使在华为工作 ， 也是应该有一定危机感的 。 我觉得最没有危机感的应该是研发部门 ， 他们掌握最先进的技术 ， 自己做的产品 ， 肯定知道哪里出了问题 ， 好往‘运维’转 。 销售也比较容易到管理岗或者其他公司 。 但运维岗确实是需要有一定危机感的 。 一直以来 ， 由于主动离职的员工始终存在 ， 末位淘汰的压力没有真正传递到他们身上 。 如果我是运维人员 ， 肯定会在空闲时做一些技能提升 ， 防止被淘汰 。 ”李铭说 。然而矛盾的是 ， 以


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