万聪教育|三大机制赢下暑招——唤醒员工+激励团队（校长必备）( 二 )
第一种：排名激励
所谓排名激励 ， 就是根据员工完成考核指标的排名顺序来设计的一种激励机制 ， 是在机构既定的员工个人激励的基础上 ， 加入“考核指标排名顺序”这一系数值核算得出的 。
在排名激励设计中 ， 最后一名的系数值低于1 ， 所以为了不成为最后一名 ， 大家都会努力做业绩 。 然后 ， 第1、2、3名的系数值最高 ， 尤其是第1名系数值高达2 ， 相当于奖励翻倍 ， 就会促使那些优秀的员工都努力去争取第1名 。 在这种排名竞争之下 ， 机构的整体转化业绩就会提高很多 。
不过因为涉及到排名 ， 所以排名激励更适用于6人及以上的部门 。 若是少于6人的部门 ， 可以采用下面的超额激励来做员工的个人激励 。
第二种：超额激励
这里的超额激励 ， 相对于传统的“超额激励法”要简单很多 ， 是根据员工超额完成考核指标的百分比来设计的一种激励机制 ， 是在机构既定的员工个人激励的基础上 ， 加入“考核目标超额百分比”这一系数值核算得出的 。
在超额激励设计中 ， 基础目标不宜过高 ， 也不宜过低 ， 可以刚好是原来的“优秀档”的业绩目标 ， 这样既有一定挑战性 ， 但员工稍稍努力也能达成 。 然后 ， 又设有未完成惩罚 ， 而完成的奖励是惩罚金额的2倍 ， 所以员工为了不出现3倍损失 ， 一定会努力完成业绩目标 。
当员工完成原本的业绩目标之后 ， 只要稍稍再努努力 ， 超额完成5% ， 就可以多获得0.2的奖励 。 而当员工超额完成5%以上 ， 快要到10%时 ， 又会想再加把劲超额完成10%以上 ， 就可以多获得0.5倍的奖励 。 这样一直推行下去 ， 员工就像是打游戏升级一样 ， 有种越来越上瘾的魔力 ， 隐形之中推动员工积极做业绩 。
惊喜激励
人们都喜欢惊喜 ， 更喜欢无穷无尽的惊喜 。 若机构在激励设计之中加入一项能够创造无穷无尽的惊喜的激励机制 ， 也定会很好地推动员工积极做业绩 。
在惊喜激励设计上 ， 最简单、直接的方式就是抽奖 ， 具体可以分2个方面来设计 。 一是针对每日的优秀或节点单子设计抽奖激励 ， 比如每日的首单、尾单、大单、冠军、季军、亚军等 ， 可以获得一次抽奖机会 。 奖品可以设计实物奖品和虚拟奖品2种 ， 比如眼部按摩仪、品牌手环、泡脚器、网红零食包、颈环等实物奖品 ， 周末调休特权次数、迟到豁免次数、外派学习次数、免裁单、暑假旅游基金等虚拟奖品 。 二是设计开单即可抽奖 ， 这里的抽奖就可以直接是抽红包或抽彩票 。
这样无穷无尽的惊喜激励 ， 随时随刻都在刺激着员工的感官 。 那些抽了第一次奖的员工 ， 还想抽第二次奖；那些还没有抽奖的员工 ， 看到别人抽奖也会很羡慕 ， 就会努力开单 ， 争取获得一次抽奖机会 。
发展激励
任何人都是在谋求生存的同时 ， 也想谋求发展 。 尤其是经历了疫情之后 ， 大家对于职业都缺乏安全感 ， 而更高的职位、多重的保障相对会带来更多的职业安全感 。 因此 ， 在激励设计中加入关乎发展的激励机制 ， 能够让员工更加努力地做业绩 。
对于员工的发展激励 ， 可以从2个维度来着手：一是可以从员工晋升入手 ， 比如设计晋升特权激励 ， 规定转化业绩排名前3名的咨询师 ， 可以升为部门助理主管 ， 通过3个月的实习期后 ， 综合排名第一的咨询师 ， 可以正式转为部门助理主管；二是从分红股权入手 ， 比如规定考核指标完成优秀档的员工可以参与到部门的分红股权分配中 ， 具体的分配比例按业绩占比来定 。
在平日里 ， 不管是晋升还是分红股权 ， 都需要长时间的努力和积淀 ， 才有可能获得 。 但在这次暑期的招生转化中 ， 通过短短2个月的努力就能够获得 ， 定会让大家趋之若鹜 ， 机构的转化业绩自然也就不用愁了 。
管理者激励
想要100%引爆暑期转化业绩 ， 光有团队奋斗氛围和员工积极行动还不够 ， 还需要将各部门的管理者绑定在其中 。 因为 ， 他们是这场战斗的直接操盘者 ， 既把控着大方向 ， 又监控着实际操作 。
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