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「汇通达」迪士尼最成功CEO分享的45条领导原则，每一条都值得仔细品味( 三 )


32、你必须要做好功课和准备 。 举例来说 ， 不搭建必要的模型来帮你判断某个协议是否合理 ， 你自然不能进行重大的收购 ， 但你也要认识到 ， 100%的确定性是不存在的 。 无论你获取的数据有多少 ， 但话说到底 ， 风险仍然存在 ， 而是否要冒这个险 ， 就要靠一个人的直觉判断了 。
33、如果什么事情让你感觉不对 ， 那么这件事情可能就不适合你 。
34、在并购其他公司时 ， 很多公司都无法体会自己真正买到的是什么 。 他们感觉自己获得的是实体资产、工业资产、或是知识资产（某些行业要比其他行业更甚） 。 但一般而言 ， 他们真正获得的 ， 其实是人才 。 在创意行业中 ， 人才才是价值的真正所在 。
35、作为一家公司的领导者 ， 你就是公司的门面 。 我的意思是说：你的价值观——你的正直、得体、诚信 ， 以及你在人前的一举一动 ， 都是公司价值观的体现 。 无论你领导的机构有七个人还是二十五万人 ， 这条原则同样适用：别人对你的看法 ， 就是他们对你的企业的看法 。
36、这些年来 ， 我也有过不少次不得不将坏消息带给优秀人才的经历 ， 他们中有的人是朋友 ， 有的则没法在我为他们安排的位置上做出成绩来 。 我会尽可能直接地切入问题本身 ， 清楚而简明地解释问题出在哪里 ， 并阐明我为何觉得事情不会再有起色 。 在解雇员工时 ， 人们往往会使用一种委婉含蓄的职场用语 ， 而我却一直认为这种语言是不尊重人的表现 。 如果尊重对方 ， 那么你就有责任把自己做出这种决定的原因解释清楚 。 这样的谈话不可能不伤人 ， 但我们至少可以做到以诚相待 。
37、在雇佣人才的时候 ， 努力把自己置身于不仅擅长自己专业、而且必须为人正派的群体之中 。 真正的正直 ， 就是发自内心的公平坦诚和尊重待人 ， 在生意场上 ， 这种特质可谓一种非常稀缺的商品 。 你需要在你雇佣的人身上寻找这一特质 ， 并在为你效力的人身上培养这一特质 。
38、对于任何协商而言 ， 打从一开始 ， 你就要阐明自己的立场在哪里 。 对于当初描绘的图景出尔反尔 ， 从而使信任感久久不能修复 ， 这是任何短期利益都没法弥补的 。
39、将你的焦虑投射到团队的身上 ， 往往适得其反 。 表达你与团队分担压力、和大家共同奋战 ， 以及表达你需要大家拿出好的结果、以减轻你的压力 ， 这二者之间的区别虽然微妙 ， 收效则完全不同 。
40、绝大多数的协议都会牵扯到个人感情 。 当协商涉及到对方亲手打造的产品时 ， 则更是如此 。 对于任何一次协议 ， 你都要明确自己想要得到的是什么 ， 但是为了达到目的 ， 你也必须要体恤对方面临着怎样的顾虑 。
41、如果你的工作是打造产品 ， 那你要做的 ， 就是去创造伟大 。
42、对于总体现状良好的业务进行颠覆 ， 需要拿出不少的勇气 。 这意味着你要有意承担短期亏损 ， 并寄望长期的风险终有回报的一天 。 常规流程和优先事项被颠覆 ， 职位出现变化 ， 职责也被重新分配 。 随着新模式的发展 ， 传统的生意方式被一点点地边缘化和削弱 ， 并开始造成经济上的亏损 。 对于企业的文化和思维模式而言 ， 这都将带来艰难的考验 。 在整个职业生涯中 ， 你的员工都是按其传统业务的业绩为标准而获得薪酬的 ， 一旦下决心颠覆 ， 你就是等于是在告诉他们：“不要把过多精力放在以前的业务上了 ， 多想想新业务吧 。 ”然而 ， 新业务暂时还没有什么盈利 ， 在短期内也不会有起色 。 想要应对这种不确定 ， 我们就要回归基本原则：把你战略上的优先事项阐释清楚 。 在未知因素面前保持乐观心态 。 对那些职业生活被颠覆打乱的人们 ， 要做到友善相待和公正评判 。
43、在太长时间里拥有太大的权力 ， 并不是件好事 。 不知不觉中 ， 你自己的声音变得越来越大 ， 压过了屋里的其他人 。 在听取你的意见之前 ， 人们往往对自己的意见缄口不提 ， 这种情况 ， 渐渐成了常态 。 人们不敢将他们的想法告诉你 ， 他们害怕持不同意见 ， 也害怕起冲突 。 这些情况 ， 即便在最有善意的领导者身上也有可能发生 。 你必须要积极而刻意地努力 ， 以抵制权力带来的有害影响 。


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