哈佛商业评论敬业度低的员工，就不能要吗？
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大多数人都希望找到一份工作、一个老板、一个可以让他们投身其中的职场 ， 以及让他们有使命感的职业 。 这一理想在史蒂夫·乔布斯的名言中得到了体现：“工作将占据你人生的很大一部分 ， 唯有从事你相信是卓越的工作 ， 方能给你带来真正的满足感 。
而从事一份卓越工作的唯一方法 ， 就是去热爱这份工作 。 ”不出所料的是 ， 世界大型企业研究会（Conference Board）最近的一份报告显示 ， 96%的员工都积极努力保持高水平的敬业度 ， 即便他们中的许多人难以成功 。
同样道理 ， 科学证据清楚地表明 ， 一个组织要获得成功 ， 很少能有什么东西比拥有一支高度敬业的员工队伍更为重要 。 当员工全身心投入工作时 ， 他们会表现出极高的热情、精力和动力 ， 从而转化为更高水平的业绩、创造力和生产力 。
这不仅意味着公司将收获更高的收入和利润 ， 而且还意味着员工更高的身心健康水平 。 相比之下 ， 低敬业度会导致职业倦怠、更高的离职率以及具有反生产力效应的职场行为 ， 如霸凌、骚扰和欺诈等 。
因此 ， 为确定敬业度的关键决定因素而开展的研究层出不穷也就不足为奇了 。 为什么有些人比其他人更敬业——因为工作而更兴奋、更有冲劲、更充满活力？传统研究的关注焦点是敬业度的环境或外部驱动因素 ， 例如工作本身的特点、组织文化或领导者的素质等 。
虽然并不存在可以提高员工敬业度的通用公式 ， 但一般而言 ， 当个人被赋能以取得超出自身预期且富有意义的业绩、感受到与他人的连接 ， 以及在公平、道德且富有回报的环境中为他人效力时（而不是处于持续的压力源之下） ， 他们会对工作怀有更大热情 。
但是 ， 尽管敬业度的这些环境驱动因素很重要 ， 人们对工作、老板以及所在职场的看法也可能因为自身的性格特征而异 。 事实上 ， 在业界开始讨论“员工敬业”的必要性之前 ， 许多高管似乎早把驱动力视为个人带到工作岗位上的一种要件——这是他们所雇员工的一大个性特点 。
即使在工作情形几乎完全相同的情况下（例如为同一家公司、团队和老板效力） ， 两个人的敬业度可能因为个性不一样而大相径庭 。 同样道理 ， 那些不论身处何种境况始终能表现出勃勃雄心、旺盛精力和奉献精神的员工总是会有市场需求 。
这提出了一个显而易见但鲜有讨论的问题 ， 即：多少敬业度实际是由个性决定的？最近的一项元分析报告提供了一些急需的、基于数据的答案 。 这项令人印象深刻的研究综合了来自114项独立员工调查的数据 ， 其涵盖来自多个国家的近4.5万名受访者 ， 并且这些调查大多是已发表的、符合同行评审期刊出版标准的学术研究 。
研究人员开展这项综合研究的初衷是测算人们因性格特征而在敬业度上表现出的差异程度 。 为了更形象地说明这一点 ， 不妨想象一下有位朋友告诉你她有多么讨厌自己的工作 。 而根据你对她的了解程度 ， 你可能会怀疑她的观点到底是真实地反映了她那令人可怕的工作 ， 还是反映出了你这位朋友的悲观性格 。
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再举个例子 ， 当你在Tripadvisor、亚马逊或者IMDB网站上浏览人们对酒店/商品/电影的评价时：相关评价在多大程度上传达了被评价对象的信息 ， 而不是评价者的性格特点？即便只用直觉去判断 ， 我们应该都能明确这种评价通常是评价者和评价对象这两者的糅合 ， 而这也适用于人们对自身工作和职业的评价 。
虽然报告作者只研究了性格对敬业度的影响（没有考虑已知的环境影响） ， 但他们得出的结论却相当惊人：敬业度差异性的近50%可以通过人的个性来预测 。 具体而言是四个性格特征：正面情感、积极性、责任心和外向性 。
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