哈佛商业评论敬业度低的员工，就不能要吗？( 三 )

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因此，如果企业想真正了解组织中的敬业度，那么高管们既需要了解员工是什么性格的人，也需要了解他们对自身工作的看法。换句话说，更多针对员工性格的绩效校准是有必要的。例如，如果领导的团队总体上是刻薄或消极的，高管可以从性格的视角看待敬业度数据，从而更有助于直击真正影响团队绩效的问题。
这也开辟了一种新的机会：思考如何使用敬业度数据来鼓励员工更好地了解他们自己对工作的看法，让他们更灵活地发挥主人翁精神，并想方设法做出业绩。在最近的一项研究中，研究人员发现， 40%的管理者认为情商和自我意识是影响员工是否主动为自己的敬业度负责的最重要因素。
如果能够将我们对敬业度的认知与我们对员工性格的了解相结合，那么我们就可以帮助每个人更有效地在组织现实中游刃有余，从而为所有人打造更好、更有效的工作单位。
关键词：自管理职场
托马斯·卡莫洛-普雷姆兹克（Tomas Chamorro-Premuzic）刘易斯·加拉德（Lewis Garrad）迪迪埃·埃尔津加（Didier Elzinga） | 文
托马斯·卡莫洛-普雷姆兹克是万宝盛华集团的首席人才科学家，伦敦大学学院和哥伦比亚大学的商业心理学教授，以及哈佛大学创业金融实验室的研究员。刘易斯·加拉德是特许组织心理学家，员工研究专业机构Mercer|Sirota的增长型市场研究负责人。迪迪埃·埃尔津加是Culture Amp的首席执行官兼创始人。
时青靖 | 编辑

哈佛商业评论敬业度低的员工，就不能要吗？( 三 )

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