阿里巴巴：阿里巴巴的绩效考核，简单到不可思议，不服不行！( 二 )
在阿里巴巴的每个业务部门 ， 都相应地设立了“政委”这个角色 ， “政委”的主要任务就是传播阿里巴巴的价值观 。 员工的价值观在一定程度上决定了员工的工资、奖金以及晋升 。
阿里巴巴将员工的能力评价分为三层 ， 包括价值观、专业能力和流程能力 。 其中 ， 价值观的审核占据了基础能力的75% ， 其次是流程能力的15% ， 以及专业能力的10% 。
小结：一个好的激励计划 ， 是以员工的需要为方向的 。 考核是追求公司要的 ， 激励是满足员工要的 。 公司需要什么就考核什么 ， 员工需要什么就激励什么 。 通过满足员工不同时期、不同阶段的个人诉求、需求 ， 获得员工的认同与能量的给付 ， 最终实现共同的目标 。
阿里巴巴也是如此 ， 但在早期 ， 由于管理体制的不完善 ， 其人才流失率一度高达120% 。 后来 ， 马云痛定思痛 ， 决定从源头进行彻底的改革！
一、人才流失的源头是招聘人力资源选用育留是一个环环相扣的过程 ， 而选人就是根源 。
我们问过很多中小企业老板 ， 极少有人会亲自面试每一个入职员工 ， 很多老板过早就把这一权力交给人事或者部门主管 。
这会存在什么样的隐患呢？
人事是不太清楚这个岗位的具体职责和任职要求 ， 那招来的人往往只是合他眼缘 ， 并不一定适合岗位
员工由于担心自身地位受到威胁 ， 倾向于招聘一些比自己弱的人才 ， 而老板则不会
真正优秀的人才往往是因为老板的吸引力才会愿意去一家公司 ， 如果变成其他人则容易错失一些人才
阿里巴巴在公司发展到 400-500 人的时候 ， 任何人加入公司 ， 包括前台 ， 包括保安 ， 马云都会亲自面试 。
所以 ， 阿里巴巴能在今天诞生出一些传奇性的人物 ， 很励志的人物 ， 没什么好稀奇的 。
在公司的初创阶段 ， 老板一定要把招聘权牢牢握在自己手中 ， 招的人行 ， 他们才能替你干事 ， 招的人不行 ， 你就要去替他们去干他们该干的事 。
二、跨级选拔人才阿里的招聘没有去过北大、清华 ， 很多人也对此产生疑问 。
后来 ， 马云给出了解释：平凡人做平凡事！
为什么会这样？比如 ， 我要招一个可以拿10000月薪的人 ， 如果去8000-10000里面的人中挑 ， 是很容易的 ， 但对这类人来说 ， 我既然能挣8000 ， 拿10000是很正常的 ， 并且这样的机会太多了 ， 也不值得珍惜 ， 因此这类人才也是比较容易流失的 。
那我们跨级怎么跨？
就是我要招一个10000月薪的人 ， 去3000-5000的人里面挑 。 有人说不可能 ， 这其实就像在二本学校挑一个可以媲美211、985的人 ， 难吗？有一定的难度 。 但是绝对是有的 。
这样的人会觉得我受到了重视 ， 对公司就更加忠诚了 ， 你后期再把他培养出来 ， 他就会成为你的核心骨干 。
三、构建激励性的薪酬体系马云说到 ， 薪酬的设计 ， 要遵循几个原则：
1、给结果付钱（奖） ， 给努力鼓掌（励）
2、欣赏有价值的失败 ， 奖励坚持拿到结果的努力
3、3个人干5个人的活 ， 拿4个人的工资
4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
5、那些没有调薪的岗位 ， 要先提升它的作用和价值
3个人干5个人的活 ， 拿4个人的工资本质就是建立合理的薪酬机制 ， 提高人效 。
马云始终认为 ， 企业必须要学会给员工加工资 ， 但不是无条件的加薪 。
而是当员工做出加过 ， 做出价值的时候 ， 公司必须要懂得给员工加薪 ， 以让员工能够更有状态的投入工作 ， 提高积极性！
但这个绩效思维 ， 为何很多企业却执行不了？
有一家企业 ， 后勤配货部门有5名员工 ， 员工拿的都是固定薪酬 ， 每人3000 元月薪 ， 一共15000元部门月薪 。
老板按照这个绩效思维 ， 做了一下的调整：
1、辞退或转岗2名员工；
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