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「全球」苏世民对话沈南鹏：疫情蔓延全球，投资机会在哪？( 五 )


当你把非常有才华的人当作极其重要的人来对待 ， 那么他们会近全身心地为公司的利益付出 ， 因为他们的思想与你保持了统一 。 所以 ， 这种打造组织的风格是非常强大的 ， 每一个员工 ， 在他们独立应对的情况下 ， 都会体现出你的价值观 。 你不需要告诉他们该说什么 。 他们知道该说什么 。
沈南鹏: 这是一种非常独特的企业文化 。 而且对于黑石这样的大机构而言 ， 让所有员工觉得自己是家庭的一份子 ， 做起来显然并非易事 。 我认为 ， 这是一种非常强大的企业文化 。 你几次提到过人才 ， 说要招募一流的团队成员 。 你在书中讲到 ， “可以用9分的人才来打造成功的企业 ， 但在开拓新业务上 ， 需要用10分人才 ， 他们都是自我驱动” 。 那么 ， 你怎么知道某个人是“10分”人才呢？你是如何评估的？
苏世民:南鹏 ， 你就是一位“10分”人才 。 那我怎么知道你就是10分呢？我衡量的一个标准是 ， 对于40岁以上的人而言 ， 个人声誉就代表着他们的能力 。 如果认识你的人都说你很了不起 ， 那我很可能也会觉得你了不起 。 我实际了解到的情况也是这样 ， 你就是个很了不起的人 。
沈南鹏：谢谢 。
苏世民：人在年轻的时候 ， 因为还没有完全定型 ， 所以比较难评判 。 我一生中面试过许多的人 。 我在商界打拼已有50多年的时间 。 面试是我最喜欢的事之一 。 我喜欢它是因为当一个求职者走进来的时候 ， 你很难预判会发生什么情况 。 所以 ， 这像是一场冒险 。 它不像你其他日常的工作 。
通常我会拿到求职者的简历或履历表 。 通常情况下 ， 至少在西方国家 ， 尤其是针对年轻人 ，他们会描述自己的背景情况 ， 然后在简历最下端会有“兴趣”一栏 。 也许他们攀登过珠穆朗玛峰 ， 也许他们是最棒的游泳运动员 ， 在奥运会上夺得过银牌 ， 或者他们是美国四岁以下的国际象棋冠军——总之是一些有趣的事实 。 所以我的体会是 ， 他们既然把这些信息放进简历里 ， 那我就会问他们 。 我总是会问 ， 因为这是一贯的表示友好的方式 ， 也因为他们似乎提出了这样的要求 。 然后我们聊的内容才会转向其他方面 。 不管是什么内容 ， 我都会顺势引导 。
有时候 ， 我在面试前可能刚刚做了一件非常有趣的事 ， 比如今天我们做的这个将会传遍全中国的视频 。 我就会对下一个看到我的人说 ， 天哪 ， 我刚做了一件很了不起的事情 。 我刚才感觉在和中国1亿观众在对话 ， 多有意思啊？如果对方不接我的话茬 ， 那就有点奇怪了 ， 因为我描述的不是一个人每天都会做的事 。 所以 ， 我的经验是 ， 如果对方一点反应都没有 ， 那就说明他的求知欲不强 。 我想招的人是思想活跃的人、聪颖的人、灵活应变的人、有求知欲的人 。
如果我们开始聊一些求职者不知道的内容 ， 我也没有背景知识 ， 那么他们要么就会想方设法的去对戏 ， 然后稍微露出些马脚 。 或者他们会说 ， 我对这个领域完全没有背景知识 。 我可以做以下发言 ， 但这并不是我擅长的领域 。
我寻找的是能在压力下不慌乱的人 。 当你不面对压力时 ， 做到镇定自若并不难 。 大家很清楚这一点 ， 因为面试的环境会激发求职者的紧张情绪 ， 但对我不会 。 所以 ， 我会试着去考察求职者在这种压力下的表现 。 他们是否喜欢有压力？压力是否能激发他们的活力？还是在你问他们一些问题之后 ， 你看到他们会往后坐 ， 象征性地试图远离你？如果看到这样的情形 ， 那就没希望了 。
我也会试想这个求职者入职黑石以后的情形 。 我还会想再见到这个人吗？他们有展示过一些我不知道的内容吗？是在我非专家的情况下 ， 告诉我如何用不同的方式来看待一件事？这样一来 ， 你就可以很快揣摩出这个人的水平 。
轮到我面试别人的时候 ， 求职者能不能胜任工作 ， 公司的其他员工已经替我把好关了 。 不可能说一来面试就先找我 。 通常在我们公司的系统里 ， 求职者都要先和十五到二十个人面试完 ， 才会到我这一轮 。 所以我在这个阶段要做的评判是 ， 他们有多大的潜力？如果我面一个人 ， 实际我大约9个月前面过一个人来开辟我们成长性权益投资的一项新业务 。 这个人非常出类拔萃 。 我本来只是要面他半小时的 ， 但我和他聊得根本停不下来 。 所以聊了一个半小时后 ， 我说 ， 虽然我还没征得其他人的同意 ， 但大家都觉得你很不错 ， 我们决定录用 。 你非常棒 。 我非常期待与你共事 。 这种情况当然并不经常发生 ， 因为得10分的人才必定凤毛麟角 。 不管怎样 ， 录用人才 ， 判断他们具备的潜能 ， 是成就伟大组织的必备要素 。


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