#咔朴猎头#今后人资行业发展方向( 二 )
五、人资服务高端业态呈现快速发展态势
近几年 ， 全国各猎头服务机构成功推荐选聘各类高级人才一百多万人 ， 为三百多万家用人单位提供人资管理咨询服务 。 人才经济规模的不断扩大 ， 服务质量的不断提高 ， 企业对于优质人才的需求以及对人资的投入都快速增加 ， 高技术新业态的蓬勃发展 ， 使得新型人才的需求更加旺盛 ， 各行业、各企业间高素材人才的流动性越来越频繁 。
当前 ， 猎头行业竞争激烈 ， 促使猎头公司加速走向专业化、科技化 ， 以大数据和人工智能等新技术提高人选匹配的科学性 。 随着部分大型猎头公司的崛起 ， 高级人才寻聘行业服务体系逐渐成熟和规范 。 今后 ， 猎头行业发展前景看好 ， 市场将会越来越广阔 。
六、人资供求萎缩 ， 人才供需结构性矛盾加剧
近年来 ， 我国劳动力的供给不断下降 。 今年又是一个拐点 ， 整个劳动力供应的人口红利已经消失 ， 就业人口总量到今年底开始下滑 。 招聘萎缩和人才的供需压力并存 ， 经济不确定性使大幅扩招的需求变窄 。 今年 ， 高校应届毕业生预计将达八佰多万人 ， 较去年同比增加四十万 。 就业前景不乐观 。 新技术、新业态人才短缺 ， 各类人才供应出现结构失衡的情况越来越严重 。
国家《新一代人工智能发展规划》提出：“到2025年我国人工智能部分技术与应用达到世界领先水平 ， 核心产业规模超过4000亿元 ， 带动相关产业规模超过5万亿元 。 ”人工智能大战已经打响 ， 人工智能人才缺口超过500万人 。
当社会性危机发生 ， 绝大多数企业都陷入经营停摆或市场需求大幅下降时 ， 就会很轻易地看到 ， 到底是哪些人在为企业创造价值 。 经此一“疫” ， HR在进行人员招募时 ， 需改变过去重技能重经验的习惯 ， 转而开始加强对职业化状态、应对问题的能力 ， 团队融入能力等方面的考量 。
因此 ， 未来选择团队成员时 ， 关键在于以下三个方面的“重视”：
一、重视岗位产出
不论是业绩部门还是支撑部门 ， 不论是管理层还是基层员工 ， 都要有所产出 。 每个人都要明白工作就是用产出来换得报酬 ， 而不是只有业务部门有产出 。
例如：行政部门开展办公耗材管理行动 ， 节约办公成本 ， 这就是产出；助理做出的会议纪要清晰易读 ， 减少了管理者的整理时间 ， 这就是产出；人力招聘新人 ， 通过试用期的比例比以前提高了 ， 就是产出……无论是组织还是个人 ， 都必须将视线从职能转移到产出上来 。
二、重视人的增加价值
优秀的企业组织犹如一个有机体 ， 每个人都在里面发挥着必需的作用 ， 且不断地与其他人发生关联 ， 合力创造着价值增长 ， 共同推动组织的发展 。 很多企业的人才价值体系并没有完全建立和发挥出来 ， 员工忙于应付各种各样的本职工作 ， 却忽略了如何增加价值 ， 因此陷入按部就班的状态中 ， 这也是不可避免的组织惯性 。 未来的企业 ， 要不断面对更多不确定性环境的挑战 ， 就必须开始重视增加价值 。 人才优劣的比较 ， 其实就是他们在同样岗位和职能上 ， 谁能带来更大的价值 。 而按部就班、不断透支过去经验的人 ， 将被毫不留情地淘汰 。
三、重视责任担当
每一次危机就是一次极限测试：谁在观望、谁在等待、谁在退缩、谁又在奋力挽救 ， 都会一目了然 。 企业最好的状态往往不是业绩辉煌时 ， 也不是组织健全、团队庞大之时 ， 而是较少的人员一起拼搏、攻坚之时 。 尽管当时收入可能不算高、工作分配不是依据职能 ， 而是什么都得做 ， 但整个团队都呈现出一种蒸蒸日上之态 。
但在业务做大和团队规模化的过程中 ， 却忽略了对责任体系的建设 ， 忽略了精神的传承 ， 招人仅仅是因为业务增长需要这个技能 ， 或者需要解决某方面问题的人 。 一旦遇到危机时 ， 这种业务构建型团队就遇到了极大的危机 ， 领导者陷入茫然和猜测中：
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