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【纳斯顾问智库】如何用合伙人制淘汰“混日子”员工【管理实战】( 二 )


这样一来 ， 员工会发现自己的收入和品类或部门、科目、柜台等的收入是挂钩的 ， 只有自己提供更出色的服务 ， 才能得到更多回报 ， 因此合伙制对员工来说就是一种在收入方面的“开源” 。 另外 ， 鉴于不少员工组和企业的协定是利润或毛利分成 ， 那么员工还会注意尽量避免不必要的成本浪费和珍惜每一个进店客户 ， 尽可能给企业创造最大利润 。
【纳斯顾问智库】如何用合伙人制淘汰“混日子”员工【管理实战】
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在合伙制下 ， 对于部门、柜台、品类等的人员招聘、解雇都是由员工组的所有成员决定的——你当然可以招聘10名员工 ， 但所有的收益大家是共同分享的 。 这也就避免了有人无事可干 ， 也有人做的太多的情况 。 最终 ， 这一切都将一线员工绑在一起 ， 大家成为一个共同体 ， 而不是一个个单独的个体 ， 极大降低了企业的管理成本 ， 员工的流失率也有了显著降低 。
OP合伙人收益分配
1、合伙人获得收益的方式：
出钱—投资：保底收益、投资收益、投资份数、预设价值
出力—贡献：增值分配、价值衡量、二次分配、贡献价值
2、合伙人收益规则：
第一部分：贡献收益60%
第二部分：投资收益30%
第三部分：二次分配10%
将管理层区分类型、层次 ， 设定对应的预设价值分 ， 以倍数确立基础资格分 。
3、以贡献价值作为分配依据：
若实际增量值为利润250万元 ， 每份实际可得分红=5000元 ， 每份平均分红率=83.33% 。 但实际分配时 ， 以价值分为依据 。
例如：第一轮合伙人的总分值为400分 ， 总经理个人的价值分为90分 ， 而人事经理的价值分为13分 。
总经理实际分红=750000/400x90=168750元
个人收益率=168750/（18x6000）=156.25%
人事经理实际分红=750000/400x13=24375元
个人收益率=16250/（6x6000）=67.71%
设定特别加分项、扣分项 ， 必须属于公共分值 ， 对企业发展具有重大意义 ， 以强化对合伙人的价值挖掘及相关约束 。
中途合伙人退出/进入怎么办？
按协议规定退回合伙金 ， 给予利息补偿；考虑新的合伙人加入给予补充；无论是退出合伙人的份数 ， 还是预留未分配出去的份数 ， 其收益最终归公司所有；中途新进入的合伙人 ， 根据加入时间核算个人合伙分红 。
留住人才 ， 激发员工积极性 ， 把薪酬和绩效挂钩 ， 把门店的利益和个人目标一致化 ， 老板想干的 ， 也是职工想干的 。 企业业绩增长 ， 员工也能得到加薪 。 这就是OP合伙人的魅力所在 。
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《连锁零售企业合伙人》项目 ， 对内帮助企业打造内部合伙人团队 ， 激活动力 ， 简化管理；对外组建外部合伙人大军 ， 整合销售 ， 引爆渠道 。 通过企业内外渠道力量的系统布局 ， 为企业打造人才蓄水池 ， 助力企业爆发式增长 。
服务对象
连锁零售企业
项目价值
1、颠覆传统激励方式 ， 在企业内部建立一套与利益相关者共赢的机制 ， 让企业实现爆炸式增长 。
2、为企业建立一支上下同欲、自动自发、动力无限并极富战斗力的团队 。
3、激活人才 ， 裂变门店 ， 聚合资源 ， 简化管理 ， 解放老板 。
【【纳斯顾问智库】如何用合伙人制淘汰“混日子”员工【管理实战】】4、客户变身企业的外部合伙人 ， 自动自发为我们带来源源不断的客户与业绩 。


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