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线下转为线上，“云招聘”从天而降效果几何？

受疫情影响多数用人单位招聘由线下转为线上 采访人员调查
“云招聘”从天而降效果几何
● 疫情防控期间 ， “云招聘”避免了人群聚集 ， 提高了信息传播的速度和广度 ， 能够瞬时将招聘双方的需求进行匹配、对接 ， 招聘的整体成本也更低
● “云招聘”也存在一些问题 ， 虽然通过程序设置能够提高一般性信息的筛选 ， 但会遗失求职者的部分个人特质信息 ， 而这些信息在某些岗位上非常重要 。 并且 ， 简历筛选中标准信息的设置 ， 可能会放大某些歧视性要求的危害
● “云招聘”只是在信息技术支持下招聘手段的变化 ， 最重要的是要扬长避短 ， 切实满足劳动者和用人单位的需求
多方协作推动“云招聘”可持续发展
对话人
中国劳动关系学院法学院副教授 张丽云
首都经济贸易大学劳动经济学院副院长 范 围
《法制日报》采访人员 赵 丽
平台承担监督责任
提高信息审查能力
采访人员：“云招聘”越来越红火 。 智联招聘3月9日发布的《春季求职竞争周报》显示 ， 与上一周相比 ， 企业的招聘职位数环比上涨17.82% ， 求职者简历投递量的环比增速为39.04% 。 线上招聘突破空间限制 ， 在一定程度上给了毕业生更多选择 ， 但一些用人单位反映 ， 这种方式也存在精准性差、招聘双方难以全面了解等不足 。
张丽云：在浩如烟海的信息当中 ， 要实现雇主和准雇员的有效对接 ， 双方都需要具备一定的信息筛查能力 ， 筛查能力越高 ， 时间成本越低 。 而信息筛查能力相对较低的企业在网上招聘时就会面临较高的时间成本 ， 很难较快达到自己的预期 。
因此 ， 首先 ， 要保证雇员和雇主提交并发布的信息是真实的 。 其次 ， 雇主在发布招聘信息时 ， 要尽可能细化招聘条件 ， 求职者在进行关键词搜索时就可以更快找到所需求的职位 ， 也能有效过滤无用的信息 。 再次 ， 从雇主招聘的角度来讲 ， 雇员在提交个人的应聘信息时 ， 也要尽可能准确 ， 包括对工作、岗位和公司类型的期望等 。 线下的纸质版简历与网上填写的应聘要求有所不同 ， 我们需要从真实、准确性出发 ， 降低信息筛查的成本以及时间成本 。
范围：网络招聘并不能完全取代面对面的招聘环节 ， 也并非没有缺陷 ， 比如信息不真实的问题等 ， 这些可能是招聘中难以避免的 。
网络招聘平台可以采取以下方式提高信息审查：一是通过公开的渠道对求职者信息的真实性搜集、比对等；二是通过平台的培训、宣传 ， 提高单位和求职者双方的诚信意识 。 平台作为市场交易主体 ， 在信息搜集方面仍然要遵守法律规定 ， 不得侵犯劳动者的个人隐私 。
采访人员：还有部分受访高校反映 ， 目前“云招聘”平台功能单一 ， 招聘管理系统只能提供简历存储、按条件筛选等服务 ， 现阶段无法实现招聘全流程的管控 。 若开放使用平台的后续功能 ， 需要承担较高费用 ， 若重新购买系统 ， 数据迁移和购买成本更高 。
张丽云：如何让交易模式更有效率 ， 交易成本更低？我的建议有三点 。
第一 ， 这个行业需要有自律机制 ， 并且要扩大自律的范围 。 从政府监管的角度来讲 ， 未来 ， 所有进入这个领域的会员单位或者是从事相关职业的 ， 都必须加入相关自律公约中 ， 形成契约约束 。 一旦违背自律的行规 ， 业内可以降低对其的评价 ， 有关部门也会对其进行责罚 ， 契约方可能也会让其承担一定责任 。
第二 ， 在法律层面 ， 所有提供相应上述服务平台的组织 ， 要核实、完善所有的招聘及应聘信息 。 要对雇主进行专业化的询问 ， 比如学历、专业、年龄、外貌特征、实践背景等要求 ， 使其提交的信息更准确、更完整、更有效 。 同样要指导雇员准确填写自己的应聘信息 。 平台要对雇主和雇员都进行专业指导和服务 。
第三 ， 平台要精准了解雇主和雇员双方的信息 ， 在海量信息中实现技术对接和信息推送 。 比如 ， 经过筛选认为 ， 该雇主的招聘需求正好符合某3个人 ， 那么平台就要把该雇主的信息推送给这3位雇员 ， 同样也可以把符合雇主需求的应聘者信息推送给雇主单位 。 这样会大大降低在网络招聘过程中信息筛查的成本 。


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