甜乐影视@如何激发员工十二分的战斗力？任正非：建立欲望之上的激励( 二 )
对于企业来说 ， 只做的不比去年差 ， 所以平衡点上加薪不会增加成本 。
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%） ， 将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度 。
以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例：
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1、毛利润：每增加10000元 ， 奖励31元 ， 每减少10000元 ， 少发25元；
2、总产值：每多3000元 ， 奖励5.3元 ， 每少3000 ， 少发4元；
3、报废率：每降0.05% ， 奖励2.5 ， 每上升0.05% ， 少发2元；
【甜乐影视@如何激发员工十二分的战斗力？任正非：建立欲望之上的激励】4、及时交货率：每上升0.05%,奖励2元 ， 每少0.05% ， 少发2元；
5、员工流失率：没流失 ， 奖励50元 ， 每流失1人 ， 少发250；
相比其他传统模式薪酬模式 ， KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力 ， 激发员工的创造力 ， 把薪酬和绩效全面融合 ， 充分挖掘员工潜能 ， 让员工共同参与经营 ， 实现利益趋同 ， 让员工更容易认同和接受 。
管理是被动的 ， 激励是主动的 。 管理是别人要求的 ， 激励是自己要求的 。 人性的特点是不喜欢为别人做事 ， 却愿意为自己做事 。 如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工 ， 那只会把员工管跑 。 企业人员流失严重 ， 稳定性不强 ， 那企业老板一定要先反思自己 ， 别一味指责别人 。
没有利益的趋同 ， 就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理 ， 而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会 ， 这是最不划算的投入成本！
总结
员工有了利益分配 ， 实际上员工就是为自己创造利益 ， 所以这时员工的创造力就是最大的 ， 创造力越大 ， 企业的绩效结果就越高 。
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