降薪、待岗、裁员…互联网员工挣扎求生众生相( 二 )
“说不定裁员完成后 ， HR 可能也要被裁 。 ”在某互联网公司的任职HR的小伟戏谑到 ， 虽然年终奖延期发放 ， 小伟也得根据公司决定尽力落实公司裁员的细节工作 ， “HR在这个阶段 ， 只能是顺从组织安排 ， 安抚员工情绪 ， 互相理解吧 。 其实换位思考 ， 假设我是老板 ， 现金流遇到问题 ， 也不得不做出这一步 。 ”自救之路生活要继续 ， 总得想办法自救 。 即使被裁 ， 小伟也能充足应对：“第一心情肯定不愉快 ， 第二看是否有机会拿到补偿金 。 第三尽快建立信心 ， 准备简历 ， 积极并且有主动性投递 。 ” 他平静地说 。“企业有权提出降薪 ， 但应与劳动者协商一致” ， 律师 Mandy 告诉动点科技 。在采访中 ， Mandy 谈到：“《劳动法》第三十五条： 用人单位与劳动者协商一致 ， 可以变更劳动合同约定的内容 。 变更劳动合同 ， 应当采用书面形式 。 ”《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电 [2020]5 号 ， 以下简称《通知》）中提到 ， 企业因受疫情影响导致生产经营困难的 ， 可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位 ， 尽量不裁员或者少裁员 。“目前一些公众号文章根据《通知》的内容 ， 将尽量不裁员或者少裁员引申成为企业在疫情期间不可以裁员 ， 我个人不同意这种观点 。 ”“在《通知》本身的行文中 ， 尽量不裁员或者少裁员 ， 是一个引导性表述 ， 而不是强制性表述 。 其次 ， 从法律的层级来看 ， 《通知》是人社部出台的部门规章 ， 其法律效力低于全国人大制定的《劳动合同法》 ， 即使《通知》的内容如果跟上位法《劳动合同法》有冲突 ， 也应以劳动合同法为准 ， 因此我个人倾向于可以裁员 。 ”从法律角度 ， Many 对企业员工给出了以下建议：针对降薪 ， “劳动者与用人单位就降薪事宜保留书面的双方签字认可的降薪通知书 ， 其中应明确约定是永久降薪还是暂时性降薪 ， 如果属于暂时性降薪 ， 多长时间后恢复原薪酬 。 ”针对裁员 ， 建议劳动者自己拿不准 ， 看不懂的书面文件不要签；有理有据的争取经济补偿 。 经济补偿的法定标准为 N+1 。 如遇不公正对待 ， 注意保留劳动合同、出勤打卡、KPI 考核、与人力资源部的书面沟通以及录音等资料 。 如果无法协商一致 ， 可向劳动监察部门投诉或向劳动仲裁部门提起仲裁 。经济下行 ， 疫情爆发 ， 2020年伊始的双重打击 ， 全球济也相继遭遇重大打击 ， 美股甚至出现史无前例的 “8天三次熔断” ， 悲观的投资者认为 ， 这次疫情是或许仅仅是新一轮危机的导火线 ， 全球性的经济下滑不可避免 ， 难熬的日子还远未结束 。一凡开始更积极主动地投递简历 ， 只是相比于春节前猎头的 “频繁骚扰” ， 现在很多公司HR都不回复消息 ， 有时候她甚至怀疑是不是App出问题了 ， 要么手机坏掉了 。题图： Unsplash编辑：柳鹏
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