下班了还要通过微信等社交媒体处理工作，是否涉嫌“隐形加班”？用人单位应该支付加班费吗？采访人员梳理了近年来的一些典型案例，发现针对“下班还要回微信处理工作算不算加班”，不同情形有不同的判决和裁决 。
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案例一2023年7月，湖北武汉洪山区法院审结一起劳动争议案件 。劳动者长时间在下班后用社交媒体处理工作事务，公司被判决向其支付加班费5000元 。公司不服提起上诉，近日 ， 二审法院维持原判，该判决现已生效 。
2021年5月，张某入职某蔬菜团购公司，合同约定每月工资16000元，每天工作8小时 。尽管合同对每日工作时长有明确约定 ， 但张某经常在下班时间使用微信处理工作事务，有时是简单回复工作问题，有时是召开线上工作会议 ， 短则几分钟，长则数小时 。
2021年11月，张某与被告解除劳动关系，在经过劳动仲裁程序后，2023年3月，张某将该蔬菜团购公司告上法庭，要求该公司支付延长工作时间加班工资8万元 。
张某认为，从2021年7月到离职前，自己一直是24小时待命工作，下班后仍在微信处理工作事务，经常工作到半夜，最晚的时候微信工作到凌晨2点，公司还会半夜召开微信工作会议 。微信加班已经严重影响了自己的正常休息生活 ， 超过了合同约定的工作时间，公司应该支付加班费 。
公司则认为，张某属于公司的管理人员，在工作群里沟通属于正常工作交流，而且张某接洽相关事务后，不需要他亲力亲为，所以张某不存在加班行为 ， 公司不应该向其支付加班工资 。
法院认为，张某利用休息时间回复工作相关问题，已超出了简单沟通范畴，需要进行实质性处理，应当认定张某存在加班情形，又因通过社交媒体进行加班时长难以量化，全部时长认定加班有失公平，故综合考虑到原告的工资情况、职务要求、加班频率、时长、内容等酌情支付该项加班费用为5000元 。
法官说法随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活 ， 可以通过电脑、手机随时随地提供劳动 。对于非工作时间的隐形加班问题，不应局限于用人单位的工作场所，应综合考虑劳动者是否在工作时间外处理工作事务，是否付出了实质性劳动，占用了劳动者休息时间 。
从法院给出的解释来看，只要有“明显占用休息时间”“提供实质工作内容”这两个要素，就可以被认定为“加班” 。因此，张某下班后还要用微信办公，甚至开会到凌晨，这些都应该归属于实质性的工作内容 。所以道理并不复杂，法定劳动时间只有8小时，在非工作时间里还要完成工作内容，就是加班 。
当然，也有网友指出，与张某付出的劳动相比，得到的加班费5000元似乎并不多 。这也带来了另一个问题，在手机上工作的价值应该如何来衡量，这可能需要相关部门，比如劳动仲裁机构、法院做出更精准、科学的认定 。另一方面，相关劳动法规和保护措施也应该与时俱进，跟上通讯技术飞速发展的脚步，给予劳动者足够的保障 ， 让大家在岗位上不断奋斗的同时，也能更安心 。
当然 ， 不是所有“居家办公”“微信办公”都算加班，若是简单沟通，具有偶发性和临时性，未影响劳动者生活休息，则不应认定为加班 。
案例二王某于2022年3月7日入职某建筑公司，任项目经理职务，负责该项目的全面工作 ， 其中包括项目工作人员的考勤管理及排班安排 。双方签订了劳动合同，约定王某月薪为1.5万元 ， 另有房补、车补、通讯补助等福利，并约定王某实行标准工时制，每日工作8小时 。
2023年3月21日，王某向公司提出离职，之后申请劳动人事争议仲裁，要求建筑公司给付加班工资20万元 。庭审中，他提供了100多页微信聊天记录作为证据，均为周六日、法定节假日、晚上休息时间在微信上与公司其他员工沟通工作的聊天内容，并主张这些微信沟通的过程即为自己加班的过程 。
公司辩称，王某属于企业高级管理人员 ， 工作时间及休息时间灵活不固定，无论是节假日还是晚上工作，都属于自主安排；微信聊天不同于传统的在岗加班，他不应该凭此获得加班费 。公司提交了由王某上报给公司的考勤表和工资表，其中显示王某未参加打卡考勤 。
仲裁委裁决驳回王某主张加班工资的请求 。
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