三、合法性问题 ， 有待商榷
就算单位用各种花里胡哨的理由来绕过这个问题 ， 也逃不过法律的“长眼睛” 。
现行劳动法里明确说了 ， 招聘过程中不能有歧视 。 若因为某个人是海归就不给面试的机会 ， 那这不是明摆着的歧视嘛！
然后说说国际问题 。 别以为单位就是个小池塘 ， 迟早有一天可能会跨出国门去国际市场上打拼 。
你若在国内就开始这种歧视的招聘 ， 别说是别的国家 ， 国际组织也可能会给你贴上“违反人权”的标签 。
这样的“一刀切”策略 ， 就像是个不定时炸弹 ， 你永远不知道哪一天会爆 。
所以单位还是应该多考虑 ， 不要一时头脑发热 ， 做出让自己后悔的决定 。
四、更好的方法：个案审查
既然一刀切有这么多问题 ， 那应该怎么做呢？个案审查是个不错的选择 。
首先 ， 个案审查不仅能避免一刀切的弊端 ， 还能带来更多不可预见的好处 。
比如 ， 这个过程其实是双向的 ， 不仅单位能更全面地了解求职者 ， 求职者也能更透彻地了解单位 ， 进而做出更明智的选择 。
且这种方式能深度挖掘每个求职者的专长和优点 ， 让人才得以在最合适的岗位上发挥出最大的价值 。
再来说说公平性和合法性 。 个案审查不仅更加公平 ， 而且在法律层面上也更站得住脚 。
在进行背景调查和面试时 ， 单位可以更具体、更准确地评估求职者的能力和适应性 。
而非仅仅因为他们有过海外经历就一概而论 。 这样做不仅更符合劳动法的规定 ， 也更能让社会各界看到单位是如何重视公平和合法性的 。
个案审查也是更为稳妥和高效的选择 ， 这是一种更为成熟、更为明智的招聘策略 。
总之 ， 个案审查无疑是一种更为合理和人性化的招聘方式 ， 值得各单位认真考虑 。
结语
回头再看 ， 单位这样一刀切的招聘策略 ， 可见并不合适 。 错过了优秀的人才 ， 社会影响也不好 ， 法律问题也多多 。
在这个多元和包容的时代 ， 我们是否应该更加慎重地对待每一个个体 ， 而不是用一棒子打死一片？这样做 ， 我们真的能得到我们想要的吗？
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