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培训学校下一年工作计划 培训学校工作计划

培训学校工作计划(培训学校明年工作计划)
在教育培训领域，我们也面临着这样残酷的竞争压力 。校长的一个朋友开玩笑说，“这几年教育培训行业，远看欢喜，近看愁 。”商场如战场 。仔细分析，不难发现，任何一个垂死成长的教育培训机构，都有很多共性的问题 。

俗话说“逆水行舟，不进则退” 。市场将永远保持强劲 。尤其是近几年，我们明显感觉到客户越来越专业，教育品牌意识越来越强 。虽然中国教育培训市场的现状是“大市场小作坊”，但随着市场竞争和国家政策的介入，那些重视品牌定位、运营管理和营销的教育培训机构必将崛起 。
曾经有一段时间，很多中小培训机构喜欢躺在温室里享受市场的红利，但是现在教育行业发展的红利已经过去了 。教育已经进入市场整合重组阶段 。培训学校如果不能突破这些瓶颈，将永远面临生存危机 。
瓶颈1:关注当下，而不是未来 。
学校的发展方向基本由投资人决定 。问题的焦点在于，很多创始人在创办培训机构的时候，并没有认真考虑自己的未来 。大部分只考虑目前能不能赚钱 。
其实培训学校真正的盈利点是后期的继续服务，一般是一年后的时间点，所以我们来看看培训学校的闭环运营流程 。从上面的闭环操作流程可以看出，如果去掉任何一环，整个培训学校都会出现严重的错误 。
【培训学校下一年工作计划 培训学校工作计划】
很多时候很多学校只关注短期收益，并没有真正从战略的角度去看待培训机构 。市场瞬息万变 。如果一个人不能做好长远规划，边走边看，这样的培训学校迟早会被挤出市场 。
校长应该对培训机构的业务目标、战略思想和要实现的资源有一个全面的计划 。校长需要不断问自己:我想成为一所什么样的学校？我能给客户带来什么价值？我能给员工什么样的未来期望？
想明白，就能明白 。方向不对，再努力也是浪费资源！
瓶颈:人力是成本，不是资源 。
可以理解，因为规模小，很多培训机构非常重视成本 。
至于培训机构的行政费用，这方面需要谨慎对待，因为不该花的钱，绝对不能浪费 。
但是很多中小培训机构对员工要求比较严格 。K12培训机构市场部负责人表示，他们培训机构的营销人员目前待遇不如行政部门 。市场部组织了很多营销活动，取得了很多销售成果 。培训机构没有得到任何回报，还对自己的营销支出吹毛求疵，却从来不考虑给机构带来的利益 。

我有一个朋友的培训机构，总共只有4个人 。他声称这是全职营销，再招人没意义 。老师一边上课一边做市 。校长既是人事和课程顾问，又是前台 。
员工是培训学校创造财富价值的资源，而不是负担 。
3.瓶颈:因人设岗，分工不完善 。
俗话说“麻雀虽小，五脏俱全” 。不仅仅是新东方，更是光明的未来...这些教育巨头做的事情，对我们的中小学教育也是极其重要的 。
我曾经跟一个校长说，要建立学区的组织架构，给他画了一个组织图 。他必须为别人设岗，而不是为别人 。前期可能转换比较慢，流程必须在某个节点运行 。
培训机构有很好的组织架构，我们的业务发展方向非常明确 。我们可以制定相应的标准为每个岗位配备人才，做到人尽其才 。

目前很多小培训机构连简单的部门设置图和岗位描述都没有 。员工的职位设置完全取决于委托人的兴趣 。原来是给人设计的 。如果员工离职，该职位将会消失 。然后校长发招聘信息，每天打招聘电话，一遍又一遍的做这些没用的事情 。
以人为本的培训机构的缺点是不能让所有的系统都灵活运转，因为一些重要的岗位是不存在的，面对外界的激烈竞争，培训机构会非常被动 。
肯德基为什么称霸快餐业？即使鸡腿需要炸多久也有标准，做鸡腿的人自然会清楚它需要什么特性 。没有一个组织架构来建设你的学校，就不会有业务 。招聘是盲目的 。如果招进来的人不能培训和安排工作，员工看不到发展的希望就会离开 。
追根溯源，忽视培训机构的团队建设和不完善的组织架构，必然使得培训机构在经营上缺乏灵活性，导致培训机构一而再、再而三地重复同样的问题 。
如何突破这些瓶颈？战略目标是否明确？分工合理吗？位置是否匹配？这些问题都是需要委托人、投资人、运营管理者认真考虑的 。
市场从不相信眼泪，
愿意与教育行业的同仁共同成长 。


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