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6大薪酬模式，你喜欢哪一种？ 薪酬模式

薪酬模式(6种薪酬模式，你喜欢哪一种？)
第一种：固定工资1.无论什么企业，商务岗位都不建议高固定工资 。固定工资越高，员工追求结果的动力越差 。
2.除了业务类型的岗位，其他岗位原则上不建议高定薪，除非你的企业只追求产品质量而不追求效率，你的员工也深深喜欢和研究你企业的产品，但这样的企业几乎无法生存 。
3.从目前的趋势来看，固定工资越高，员工就会变得越懒，因为干多干少都一样 。做的越多，犯的错误越多，被骂的机会就越多，大部分员工都会选择少干 。
4.高固定工资看似给了员工安全感，其实并没有给企业安全感，因为固定工资越高，企业的固定成本就越高 。员工的创造性得不到发挥，企业的人力成本就会上升 。
固定工资
第二种：底薪+提成1.优点:“底薪+提成”肯定比固定工资更有激励性，因为员工至少有增加收入的机会，但是“底薪+提成”是片面的，员工只有一个增加收入的渠道 。
2.缺点:如果用销售提成的话，很多员工会想尽办法要求公司多搞活动，多打折，多资源来增加销量 。长期来看，可能是员工赚了提成，企业不盈利 。
3.建议:提成尽量按毛利或者毛利来，让员工有赚钱的思维 。员工和企业达到赚钱的目的基本是一样的 。
4.注:另外，佣金一般适用于销售部门，不适用于更多的企业 。
佣金制度
第三种：KPI绩效考核工资KPI就是给员工发工资总额，然后拿出总额的20-50%做绩效工资 。如果员工没有做到这一点，他们将从绩效工资中扣除资金 。
KPI的操作:
【6大薪酬模式，你喜欢哪一种？ 薪酬模式】①设定量化指标 。
②确认目标 。
③分布分数比例
④未完成目标，按比例扣分 。
⑤根据分数计算最终绩效工资 。
KPI考核存在两个主要问题:
①目标对立
企业都想把目标定得越高越好 。员工希望把自己的目标定得越低越好 。如果目标高，员工会被扣分 。只要扣了钱，员工就有受害感 。时间长了，员工潜意识里就是要和企业形成对立关系 。反对越严重，企业的成本就越高 。
②扣罚为主 。
本质上，KPI是公司对员工的要求，以达标为导向 。KPI的本质是让员工为公司工作，做得不好就少拿钱 。员工和企业不形成合力，浪费人的效能 。
关键绩效指标
第四种：年薪制年薪制适用于高级管理人员 。建议不仅要制定年薪制，还要鼓励月薪制 。因为年薪制的激励周期太长，高管更多的是观望，而不是努力 。
很多高管在谈薪酬的时候，有没有年薪可能并不重要 。重要的是他们每个月基本都满足了我的需求，把年薪当做奖金 。当然，他们有最好，没有也能接受 。
第五种：KSF薪酬绩效KSF用绩效分配和绩效激励的思维取代了传统的绩效考核思维，其操作如下:
①找出绩效分配指标 。
②确定绩效指标的权重 。
③确定绩效分配的平衡点 。
④平衡点以上有奖励，平衡点以下少发 。
KSF主要是以金钱分享为导向，这样企业和员工的利益就紧密联系、捆绑和趋同 。
第六种：PPV产值量化薪酬这种薪酬模式主要是通过“产值+标准化+结果”三种方式来实现的，也就是说把员工的常规工作明确标准化，然后对每一项工作进行定价 。干得好就少付出，干得不好就少付出，这样谁干谁有钱，能干的人更努力，多劳多得 。
薪酬应该是“激励”
总结每种薪酬绩效模式都有其优点和缺点 。关键是要适合企业的战略需求和发展阶段 。薪酬绩效是企业的发动机 。只有不断提升和提高员工的动力，企业才能越来越好 。
你喜欢哪种型号？请留下你的评论 。


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