如何带新人(作为一个主管如何带新人) _小知识

在职场中，我们向上发展的第一步往往是从带人开始，而带新人的第一步则是从技能培训开始。很多小伙伴不懂得技能训练的技巧，往往导致带人形成缓慢，事半功倍。今天我们就来说说技能训练的一般技巧，一共分为四个步骤。分离就是教学、示范、总结、锻炼。
在技能训练中，我们要做的第一步是教学。我们应该告诉店员我们想让他们做什么。怎么完成？完成的规模有多大？简单来说，在这个过程中，我们总结为四个字，就是我说你听。我说，我会以指导者的身份讲解，你听着，你作为下属听着，而教学这一步是技能训练的基本动作，这一步一定要过于细致和全面。

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第二步是示范。必须展示技能培训。没有这一步，教下属会比较混乱，所以一定要示范，这是我们技能培训的一个主要环节。演示过程中，我们建议大家不要直接用作品演示，因为在可控性和教学内容上容易出现一些意外。比如客户可能对你的一些想法没有反应，比如工作中的一些失误会导致连锁反应，让你无法展示需要传授的技能。因此，我们可以通过角色扮演尽最大努力教每个人技能，展示我们想要教的技能和过程。在这个过程中，我们会要求下属仔细检查。我们通常称之为“你看到什么我就做什么” 。到目前为止，下属相对容易。这两步主要是引导，一是我说你听，二是我做你看。

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【如何带新人(作为一个主管如何带新人)】训练技能的第三步叫做练习。这一步我们先要求下属进行角色扮演，这样可以减轻店员的压力。比如我们学开车，驾校的教练会让我们第一天开车上路。显然，我们的压力会很大。一般驾校的教练都会告诉我们先在驾校开车，因为那里人少，大家都会小心，这样发生事故的可能性就小了，压力也小了。因此，我们对下属也是如此。我们首先在内部对她进行角色扮演。对我们来说，重要的是检查而不是干预。即使我们发现下属有问题，也不要打断他们的行动。让下属完成整个过程，等到下一步再去判断，因为在整个过程中，下属肯定会有很多动作达不到我们的要求。如果你打断了，不要打断你对提拔下属有帮助的信念。如果你打断了，进来，进来。打个比方，我们学开车。如果驾校教练一动员就反驳你，你很容易不知所措。一个好的教练会在你完成调动司机的所有动作后告诉你靠边停车，然后指出你整个过程中的一两个问题，一点一点地逐步改善。当你完成这两个问题的改正后，他可能会告诉你两个新的要求让你改正，这样后果会一步步好起来。下属也是如此。如果你经常打断，直接指出问题，下属很容易不知道如何进行下一步，造成很大的压力。作为一个引导者，我们允许下属犯错是很正常的，因为这是一种新技能。她在学习上犯错误是正常的。她不犯错是件奇怪的事。不打断下属不仅有助于下属建立自己的信念，也有助于我们充分看到他的操作，提高教学的有效性。所有这些步骤被称为:你做我们看到的事情。这时候是下属按照示范要求去做，我们从评委的角度去关注。

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最后一步是总结。这一步，我们要根据之前教授的一些内容，给下属一些建设性的反馈，指出优缺点。什么是建设性反馈？建设性反馈是指我们不会为了反驳而反驳。要指出问题的重要方向，聚焦改进目标。打个比方，如果我们今天引导大家开会，重要目标是追求义务，反驳疏漏，那么大家会紧张，会更消极。如果我们在会前告诉会议目标我们发明了一些问题，我们需要找出问题的原因并加以改进或预防，这样会议的所有参与者都会松一口气。会议的目标不是追求批评，而是让每个人做得更有效、更完美。因此，我们应该找出下属需要改进的地方，一起讨论如何做得更好，这是建设性的反馈。总结一下，一定不要套用情绪反馈，比如一怒之下就骂员工，那么这种愤怒情绪反馈的后果其实很差，尤其是在当今社会，情绪反馈更容易导致你的下属离职，所以要用建设性的反馈方法。例如，你认为你刚才做得更好的是什么？然后我们说:你觉得你刚才有哪些动作可以改进？我们问了下属这两个问题。经过询问，我们说，我看到你刚才的好动作是XXXXX，非常好。但是我也看到你刚才对XXXX的一些做法是可以改进的。通过这种对下属表情的总结，我们可以引出下一步新的行为规划和具体的改进方法，因为我们刚才说我们建设性反馈的目标是改进，所以我们必须告诉她新的行为规划在哪里改进。