如何带新人(作为一个主管如何带新人)

在职场中,我们向上发展的第一步往往是从带人开始,而带新人的第一步则是从技能培训开始 。很多小伙伴不懂得技能训练的技巧,往往导致带人形成缓慢,事半功倍 。今天我们就来说说技能训练的一般技巧,一共分为四个步骤 。分离就是教学、示范、总结、锻炼 。
在技能训练中,我们要做的第一步是教学 。我们应该告诉店员我们想让他们做什么 。怎么完成?完成的规模有多大?简单来说,在这个过程中,我们总结为四个字,就是我说你听 。我说,我会以指导者的身份讲解,你听着,你作为下属听着,而教学这一步是技能训练的基本动作,这一步一定要过于细致和全面 。

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第二步是示范 。必须展示技能培训 。没有这一步,教下属会比较混乱,所以一定要示范,这是我们技能培训的一个主要环节 。演示过程中,我们建议大家不要直接用作品演示,因为在可控性和教学内容上容易出现一些意外 。比如客户可能对你的一些想法没有反应,比如工作中的一些失误会导致连锁反应,让你无法展示需要传授的技能 。因此,我们可以通过角色扮演尽最大努力教每个人技能,展示我们想要教的技能和过程 。在这个过程中,我们会要求下属仔细检查 。我们通常称之为“你看到什么我就做什么” 。到目前为止,下属相对容易 。这两步主要是引导,一是我说你听,二是我做你看 。
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【如何带新人(作为一个主管如何带新人)】训练技能的第三步叫做练习 。这一步我们先要求下属进行角色扮演,这样可以减轻店员的压力 。比如我们学开车,驾校的教练会让我们第一天开车上路 。显然,我们的压力会很大 。一般驾校的教练都会告诉我们先在驾校开车,因为那里人少,大家都会小心,这样发生事故的可能性就小了,压力也小了 。因此,我们对下属也是如此 。我们首先在内部对她进行角色扮演 。对我们来说,重要的是检查而不是干预 。即使我们发现下属有问题,也不要打断他们的行动 。让下属完成整个过程,等到下一步再去判断,因为在整个过程中,下属肯定会有很多动作达不到我们的要求 。如果你打断了,不要打断你对提拔下属有帮助的信念 。如果你打断了,进来,进来 。打个比方,我们学开车 。如果驾校教练一动员就反驳你,你很容易不知所措 。一个好的教练会在你完成调动司机的所有动作后告诉你靠边停车,然后指出你整个过程中的一两个问题,一点一点地逐步改善 。当你完成这两个问题的改正后,他可能会告诉你两个新的要求让你改正,这样后果会一步步好起来 。下属也是如此 。如果你经常打断,直接指出问题,下属很容易不知道如何进行下一步,造成很大的压力 。作为一个引导者,我们允许下属犯错是很正常的,因为这是一种新技能 。她在学习上犯错误是正常的 。她不犯错是件奇怪的事 。不打断下属不仅有助于下属建立自己的信念,也有助于我们充分看到他的操作,提高教学的有效性 。所有这些步骤被称为:你做我们看到的事情 。这时候是下属按照示范要求去做,我们从评委的角度去关注 。
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最后一步是总结 。这一步,我们要根据之前教授的一些内容,给下属一些建设性的反馈,指出优缺点 。什么是建设性反馈?建设性反馈是指我们不会为了反驳而反驳 。要指出问题的重要方向,聚焦改进目标 。打个比方,如果我们今天引导大家开会,重要目标是追求义务,反驳疏漏,那么大家会紧张,会更消极 。如果我们在会前告诉会议目标我们发明了一些问题,我们需要找出问题的原因并加以改进或预防,这样会议的所有参与者都会松一口气 。会议的目标不是追求批评,而是让每个人做得更有效、更完美 。因此,我们应该找出下属需要改进的地方,一起讨论如何做得更好,这是建设性的反馈 。总结一下,一定不要套用情绪反馈,比如一怒之下就骂员工,那么这种愤怒情绪反馈的后果其实很差,尤其是在当今社会,情绪反馈更容易导致你的下属离职,所以要用建设性的反馈方法 。例如,你认为你刚才做得更好的是什么?然后我们说:你觉得你刚才有哪些动作可以改进?我们问了下属这两个问题 。经过询问,我们说,我看到你刚才的好动作是XXXXX,非常好 。但是我也看到你刚才对XXXX的一些做法是可以改进的 。通过这种对下属表情的总结,我们可以引出下一步新的行为规划和具体的改进方法,因为我们刚才说我们建设性反馈的目标是改进,所以我们必须告诉她新的行为规划在哪里改进 。


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