如何写公司简介(公司简历怎么写) _小知识

汇编导读:求职前，最根本也是最重要的一步，就是准备一份“完美”的简历。面试官明白你的第一次机会是通过你的简历。所以，一份好的简历是求职者的第一块敲门砖。本文从面试官的角度，谈谈如何写好产品经理的简历。

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对于面试官来说，招聘的强度根本不低于正常工作，这件事的容错率极低。招聘失败对面试官的可信度是一个毁灭性的打击。因此，希望求职者能够从面试官的角度，换位思考，看待求职招聘。
在这个庄严的背景下，我想和你谈谈写简历的事。希望这篇文章能把简历的来龙去脉讲清楚。

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一、1个产品经理HC（Headcount）是怎样发生的？1. 用人部门发生招聘需求一般有三种情况会出现报名需求。

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首先是业务拓展，是在原有业务基础上的拓展。总的来说，KPI更加积极、稳定、安全。
第二类是新业务，大公司是老树新花，小公司是最后一站，有风险，有挑衅性。无论是创业公司还是大公司，创业项目基本上就是一辈子的死期。即使是大公司的内部创业项目，大部分创业失败都会被辞退。换工作的机会极小。
第三种是换手率，三四月份换手率比较正常。随着时间的推移，离职和更换工作的机会要大得多。比如9月份的离职置换，离职人员确定是已经放弃一年的年终奖。要么什么都没有，要么kpi达不到，得不到，干脆提前找下家。
基于这三种情况，用人部门决定我要招聘一名产品经理。
2. 用人部门肯定才能请求。一个萝卜一个坑，用人部门在确定人才画像的时候，通常是根据部门的KPi来拆解。用人部门招人的时候，其实是在找人用结果完成KPi 。这个KPi决定了HC的人才画像，也是写JD的基础。
根本原则是人是由事物决定的。比如后台产品经理的人才要求是能够做业务的后台，支持业务，增加产品经理的人才要求是进行创新、转型和事迹。
3. 用人部门肯定管理权限产品经理职称，一般不带人。高级产品经理，有机会带人。如果用人部门确定HC需要带人，JD通常会写清楚。

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4. 用人部门撰写职位JD第一步:首先，在竞争的公司找一份工作，然后复制。

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第二步:把别人的JD改成自己的。

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例如，如果我们看这个JD，只有红色部分是有效的。其他部分都是抄袭的陈词滥调。陈词滥调的定义是每个人都适用的描述。通过这个JD，我们可以看到用人部门对求职者的期望。是行业招聘，品类是商业变现，回到营收指标。带着队伍。
5. 用人部门提出特别请求这些额外的要求实际上就是求职者所说的蔑视。
比如这个JD里还有两个额外的要求:3-5年经验，对应年龄要求；21、985重点本科，对应学历要求。这些都是写在光明面的一些要求，也就是求职者能看到的。

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但实际上，还是有一些求职者是隐形的。也就是一些无法发出的请求。这些要求，接触过猎头和HR的人，都有同样的能力。这些请求通常不会反映在JD中。这有点像招聘的潜规则。
下图是一个特殊招聘需求的例子，大部分如下。

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6. 用人部门内部审批招聘需求小公司只是经过一个流程，大公司则是清点人才，分层次审批。所以现在我们应该知道，大公司发布一个HC不是一两个星期的事情，可能是一两个月的事情。
7. 人力部门审批招聘需求我不想谈这个。它只是人力资源部的一个招聘人员。
你们部门有多少人？分工是什么？为什么要招这个人？这个人承担kpi的哪一部分？这个活着的王做不了什么？你想明白了吗？为什么这个人评价这么高？
8. 人力部门对外宣布JD在这个过程中，求职者可以看到JD 。
二、大部分求职者的求职路径是怎样的？我遇到的大多数求职者的求职方法如下:
第一步，写一份自己看得过去的简历。第二步，打开招聘软件，上传简历。第三步，开端搜竞品或者心仪公司的岗位。第四步，投递简历。第五步，面试胜利和失败中循环。第六步，面试胜利选offer入职。