销售人员如何设计合理的绩效机制？销售人员薪酬设计 _小知识

卖家的薪酬设计(卖家如何设计合理的绩效机制？)
在上一篇文章中，我们说过基本工资加佣金有其局限性。如何才能设计出更合理的绩效机制？
要回答这个问题，首先要知道员工为什么工作，如何尽可能努力工作，更好地了解对方。辅导这么多企业，我们总结了很多经验。
第一，员工寻求的首先是安全感。对于70%到80%的员工来说，安全感永远是第一位的。员工要有安全感，就是工资一定要给他一个基本的保障。这个保障不一定是工资的问题，但是书面的合同会让员工有安全感，有了保障能力，在这里可以安心工作。
首先，你的工资水平是高是低。在很多企业中，有时候老板的可靠性和诚实性都很差，他做了很多时有变化的事情，从而损害了员工。我们要签合同协议，要白纸黑字写下来，保证员工，给员工一定的安全感。
第二，有盼头。也就是说，如果做得好，应该怎么奖励？这正是很多老板所缺乏的。大多数老板不能给员工希望。很多员工可能只是为了某种生计在这里工作，基本上没有动力。

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第三，要有恰当的压力。压力不是管理层施加的，而是有目的的。我们看到很多老板通过管理施加压力，比如做不到就要做什么，还有很多约束机制。这是一种非常糟糕的方式。准确的方法必须是设定我们的目标，并通过我们的目标来引导我们的压力。当然，我们必须控制这个标准，高目的和低目的的问题。
第四，与尽力匹配的回报。你定的工资一定要和员工最大努力的目标、方向和水平相匹配，只要和工资相匹配，他就愿意尽力而为。
因此，检验指标必须准确。你不能让员工没有方向，你也不能对他们最大的努力视而不见。在我去辅导一家公司之前，他们的销售人员甚至拿着固定的工资。
当时我很惊讶。为什么要固定工资？老板说我们这边开单时间比较长，然后开单比较困难。其实对于他们的业务人员来说是非常惰性的，做得好不好都是一样的。有时候，记账要看运气，坐在办公室很难出差。即使是我们在设计发展计划的时候，老板也要提出设置出差天数的指标，这样我们的员工就可以多出差一个月，至少在外面呆二十多天。

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其实这个指标也反映了老板的无奈。对于员工来说，我也想赚更多的钱，但是你设计的机制让我没有动力。
所以在设定考核指标时，尽量量化，杜绝口头承诺，把每件事都做好，杜绝那种拍肩膀的行为，否则员工会认为自己被忽悠了，有的老板也被忽悠了，结果可想而知。
第五，要斟酌员工的现实处境。考虑到员工现实中不断出现的问题，比如员工流动的速度和速度快，可以应用合伙人模式进行锁定。如果员工年龄较大，在管理方向上无法提升，可以通过目的来设定递进绩效。
如果员工愿意在机会主义行业创业，可以融入商业伙伴、外部伙伴等等。我们可以通过了解员工的实际问题，对症下药，定制我们的激励计划。这种计划是人性化的，有足够的能力让我们的员工做到最好。
基于此，经过十年的发展，宏成咨询也设计了一套激励机制，即全优绩效体系。
首先，我们通过基本工资保障员工的基本需求。

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其次，通过我们的业绩提成，鼓励员工实现销售目的，发明客户价值，同时增加我们对PPV产值的量化价值管理，同时增加我们的KSF薪酬全员绩效、增值目的管理、结果导向、数据说话、结果付费，然后通过引入我们的积分管理来建立我们积极的企业文化。
同时引入合作伙伴模式，无论是IOP还是POP，都是为了鼓励员工共同运营、共同分享。
最后，通过实施我们的期权设计，通过三年或五年的期权，将我们的一些管理人才纳入公司的股权激励体系，使他们能够成为公司的一部分。
综上所述，也就是说，我们在设计销售人员的激励时，一定要把薪酬结合起来，激励叠加起来。
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