现在很多企业开始关注员工的健康问题 ， 在公司设立健身房或者午休室 ， 平时举办一些运动活动 ， 这些举措不但可以提高员工的健康 ， 还进一步提高他们的工作效率 。
第二 ， 强迫大脑跳出目前的情境 ， 比如冥想 。
谷歌的正念课程“探索内在的自我”广受好评 ， 乔布斯经常会和员工们一起冥想 ， 安泰保险公司研发出瑜伽压力缓解和职场正念 ， 英特尔公司也为员工提供正念项目 。
这些例子都说明冥想是个非常有效的调节方式 ， 不但可以缓解职场的压力和挫败感 ， 还对增加员工的幸福感有明显的效果 。
第三 ， 从维护亲密关系的角度出发 ， 保护情绪资源 。
有位中层管理者 ， 她与自己团队的家属都保持着紧密的联系 ， 每次员工加班作或者工作压力过大的时候 ， 她就会给员工的家人打电话 ， 代表公司感谢家人对员工的理解和支持 ， 并且对员工的能力及付出给予很大的肯定和感谢 。
试问这样的企业 ， 员工就算在工作中压力再大 ， 但是从家人的认可中获得成就感 ， 会让他重新恢复动力去工作 。
02. 90后不拼搏？那是你没找准他们的动机90后新生代由于成长环境不同 ， 他们的人生观、价值观、思维方式都和老一代的员工存在明显的差异 。 这让管理者很苦恼 ， 用了那么多激励办法 ， 却总是无法让新生代员工动起来 。
其实企业无法激励新生代 ， 并不是新生代出了问题 ， 而是企业没有找准他们的工作动机 ， 用了落后的激励理论 。
新生代有一个非常显著的特性 ， 他们的核心生活是活出自我 ， 他们不再像老一代员工 ， 听领导的话 ， 听组织的安排 。 新生代员工不再愿意当一颗“螺丝钉” ， 而是想要成为工作的主角 。
就像现在流行的主播 ， 如果放在20年前 ， 相信很多人不愿意去尝试 ， 但是现在的年轻人却非常喜欢成为网红 ， 拥有百万粉丝 ， 成为聚光灯下的主角 。
同样的 ， 新生代更喜欢自我决定和不喜欢被规定要求去做 。 在组织行为学中有一个“自我一致性理论” ， 是指当那些能让自己乐在其中的任务变成一种义务的时候 ， 个体的动机就会被破坏 。
比如我热爱编代码 ， 我每天写再多再累都很开心 ， 但是如果你要求我每天必须要写多少行的代码 ， 那我就感觉受到限制 ， 在编代码的工作中就已经得不到快感了 。
比如这几年非常火的谷歌OKR ， 即目标关键结果法 ， 它就是让员工围绕组织的愿景去设定目标 ， 然后领导参与评价可行性并设置量化的结果 ， 最后由领导对结果进行考核 。
这种绩效考核方法为什么更适合现在的年轻人 ， 就是因为过去的KPI是组织强加给员工的 ， 而OKR却是员工和组织共同商讨的 。
从强迫的一个目标 ， 到自己想做的目标 ， 哪个更有激励性呢？即使目标再难 ， 员工也会愿意去挑战自己为自己制定的目标 。
如果组织想要激励新生代好好工作 ， 那就把他们当作主角来看待 。
03. 90后频繁跳槽？那是你没为他们的职业赋予意义感企业在评价90后新生代员工时 ， 总是在个体身上找原因 ， 而忽略了真正的问题所在 ， 那就是大环境的变化 。
过去 ， 每一种职业都有着稳定的社会评价体系 ， 就是社会对现有职业的一套评价标准、评价指标、评价方法等 ， 比如教师、司机等 。
但是随着新兴职业的增多 ， 很多岗位大众并不清楚具体是做什么的 ， 比如UI设计师 ， 交互设计师 ， 在别人眼里他们可能就是程序员 ， 只有他们自己清楚工作内容和意义上是完全不同的 。
这些岗位迟迟得不到社会的认可 ， 员工感受不到岗位的价值感 ， 就会认为自己的工作并不重要性 ， 也没有什么影响力 。
第二个变化 ， 过去的职业阶梯即职业发展路径非常明晰 ， 比如大学的教授的职业阶梯就是从讲师到副教授 ， 再到正教授 。 传统的职业阶梯是一个价值的参照系 。
而现在由于各行各业都有自己的结构体系 ， 相互之间差距也比较大 ， 比如经理在过去是中层管理者 ， 而现在 ， 即使一个刚毕业的学生也可以当客户经理 ， 他们并不需要管理团队 。
职业阶梯的消除 ， 让员工失去了短期的努力目标 ， 企业也很难去激发员工的主动性 。
对于90后新生代来说 ， 工作的意义已经不是挣钱养家了 ， 他们更重要的是找到自己职业的意义 ， 他们希望能够得到个人的成长 ， 做出自己的成绩 ， 得到外界的认可 。
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