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孽生地调查治理资料？去公安局查一个人的档案或案底。律师进，或者很懂法律的人进，谢谢！？( 六 )


常用背景调查的主要方式：
一是电话寻访 。招聘单位通过对求职者原工作单位的相关人员进行电话寻访，了解其在原单位的工作时间、工作岗位、工作表现和离职原因等 。电话寻访的重点是要找对人，问对话，在极其有限的时间内了解求职者一些重要信息，从而为录用与否提供参考 。电话寻访的优点是快捷、便利，可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况；缺点是受时间限制，获得的信息量较小 。
二是问卷调查 。把设计好的背景调查问卷通过邮箱或传真发送给求职者原工作单位的相关人员，请其在一定时间内给予回复 。问卷调查发出后要及时进行电话跟踪，确认问卷是否收到，并确认问卷的反馈时间 。问卷调查的优点是信息全面，准确度高；缺点是耗费的时间较长 。有的证明人担心引起不必要的纠纷，不愿意以书面形式对求职者进行评价，导致问卷得不到回复 。还有的证明人是只对调查表中的部分信息给予反馈 。
三是熟人了解 。通过和求职者有关联的人（同事、朋友、同学、客户等）来了解求职者的相关情况 。这种方式的优点是可靠性高，缺点是信息不全面，主观成分偏多 。但可作为前两种方式的补充，一般不作为背景调查的正式方式 。
四是网络调查 。现在越来越多的招聘官会通过博客、微博、QQ空间及人人网等社交网站来了解求职者的相关信息，为录用决定做参考 。这些信息或者是在媒体上公开发表的和求职者相关的采访、谈话、文章等内容；或者是求职者本人的网络空间，不存在窥探个人隐私问题 。但是适用人群比较受限，因为不是每个人都会有网络记录，另外真实性也有待评估 。
在做背景调查时，还要注意以下的一些事项：
一是征得求职者的同意 。无论采取何种调查方式，事先都要征得求职者的同意，并做好背景调查结果的保密工作 。招聘单位可以在《应聘人员登记表》中加上此项，或者在面试时询问求职者是否允许做背景调查，最好是获得书面同意 。不同意做背景调查者，一般建议淘汰为好 。对于仍然在职的求职者的背景调查可以采取特殊的处理方式，向目前工作单位的前一家单位调查 。目前工作单位的情况可以在聘用后的试用期内补做，一旦发现问题，用人单位可以在试用期内停止解聘，最大程度减少将有可能造成的损失 。或者向这个单位已经离职的员工了解 。背景调查内容难免会涉及到求职者的个人隐私，出于对求职者的尊重和招聘人员职业道德的要求，无论调查结果如何，招聘方都要对调查结果严格保密，并把调查信息控制在尽可能小的范围之内 。
二是减少主观因素的影响 。由于背景调查获得的信息来源不同，信息内容就会有所差异，既有客观情况，也会有证明人的主观因素，所以要对调查获得的信息加以识别 。有的证明人为防止手下的业务骨干被挖走，会故意低调评价被调查人的能力，以打消竞争对手的挖人意图；也有的证明人可能与被调查人关系比较好，而夸大其能力或隐瞒一些重要的真实情况 。比如笔者在一次省级经理的招聘中，因候选人与原单位直属上级彼此心照不宣，在做背景调查时，其直属上级反映的情况避重就轻，而这些在当时并不知晓，所以背景调查过了关，但为以后的工作带来较大的被动 。所以，为了避免主观因素的影响，背景调查可以从多维度进行，比如向其原工作单位人力资源部门、求职者上级主管、同事和客户等进行调查 。如果有负面反馈，要了解那些问题与现在招聘职位的关联度，也可以征求对方证明人的意见，然后调查该求职者所有的工作经历，再酌情与求职者核实 。另外在招聘过程中，我们也发现求职者在填《应聘人员登记表》中背景调查证明人这项时，明明要求提供原单位人力资源负责人和上级主管，但往往会避实就虚地填上与其关系较好者，有的甚至填上自己的亲属或朋友 。因此在做背景调查时，如果发现求职者未按指定对象填写证明人，可能已经存在问题 。从大量的实际案例来看，向求职者提供的证明人做调查时，基本发现不了可能存在的问题，稍不留神还会陷入求职者早已设计好的陷阱中去 。说到陷阱，丰富背景调查的源头，多途径、多人次进行调查，最后进行信息归纳汇总，可以有效避免背景调查陷阱和失真情况发生 。正所谓工夫不负有心人，真的假不了，假的也真不了，你有变身术，我有火眼金睛 。
三是避免调查走形式 。一些单位认识到了背景调查的重要性，在招聘新员工时实行“凡进必调”，并以制度或程序规定下来 。但是在具体操作时，由于受个人认识、专业水平等因素影响，难免会出现不认真、走形式的情况，使背景调查的结果大打折扣，从而也失去背景调查的真正意义 。对此，招聘单位应该设计出内容、结构比较完善的《背景调查表》，防止操作人员偷工减料 。并且严格检查背景调查的结果，不断规范与完善相关流程，避免因“思想不重视、执行不到位”让企业浪费不必要的精力与成本 。


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