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孽生地调查治理资料？去公安局查一个人的档案或案底。律师进，或者很懂法律的人进，谢谢！？( 五 )


如果有多个证明人，那一定要同时询问！这一点有点类似侦探学里隔离审查盘问嫌疑人，目的是为了多名证明人不会在调查间隔互通信息“对答案”捏造事实 。
寻找证明人和调查应该是一个循环的过程，每个证明人都是一个新的线索，要从每个证明人那里争取得到新的证明人，这样，一步一步，互相佐证，从各个方面、360°地勾画出被调查者 。
这个叫360度的专业背景调查 。为什么叫360度 。指的就是一个全方位、立体化的背景调查 。我们不能光靠被调查人提供的那几个证明人来证明 。这些人的可信程度只有10% 。比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门 。这样，就保证了这个销售总监调查的纬度 。如果大家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了 。另外，有的朋友可能会问，有一些被调查人的公司已经倒闭或者是兼并了 。怎么调查，那就要看这段工作经历的重要性了 。如果是10多年以前的，个人认为价值并不是特别大 。也没有必要去翻那些老黄历 。如果是最近的这段工作经历，那就可以让这个人尽可能的多提供一些证明人，顺腾摸瓜 。把这些离开公司的证明人都找出来 。这个可能就是要多费一些时间和精力了 。也可以在一些大的人才网站去搜索一下，这家公司原来的这些员工，比如人力资源部、销售的同事 。看能不能找到她们去了解！最后，如果都找不到，又比较重要的话，可以委托专业人员 。
有时可以指望竞争对手告诉你某人的能力 。要选对的人了解对的信息离职同事是最优选择
“本人性格开朗，为人和善”、“喜欢摄影和郊游”、“善于团队建设”，这些简历的格式化语言，对H R了解候选人有多大作用呢？如果把冰山模型套在背景调查之上，那么简历上的有限信息只是冰面，很少人会在简历里描述，我在上一家企业占到的权重，我为企业带来的利润究竟有多少，我对团队的领导能力，我的团队对我的认可程度等等信息 。
那么，应该从什么渠道获得这些信息？和其前任雇主的H R吗？的确，他们对于公司内部人员的信息是最为掌握的，但他们保密的警惕性也是最高的 。通常只会提供在职时间和职位，但离职原因和薪酬就不会告诉你 。或者，你本来就不应该指望跟竞争对手来探讨某人的能力和水平！
要找对的人了解对的信息！那么哪些是对的人？虽然说竞争对手亦敌亦友，或许比较能理解双方的人员流动，能够提供一些客观信息，但对于候选人的能力、离职原因等信息就存在立场问题了！
“如果你问的是工作能力方面的，就要找一些与候选人曾经共事的证明人去问 。这些人往往跟候选人有较多的工作接触，虽然说在工作期间发生过好的或不好的东西，但过去的事情都过去了，起码大部分信息他还是乐意配合你的，如果具备一定的调查技巧，是可以得到很有价值的收获的 。”
而共事过的同事当中，那些已经离职的是最好的选择！一方面他们跟候选人本人曾经有过密切接触，另一方面，他们又已经离开了原来的企业，可以不露声色、很有隐蔽性地进行调查 。“实际上，在很多行业中都很容易找到这样的人 。比如传媒行业，新浪和搜狐，这两家企业人员经常相互流动 。如果说新浪想从搜狐挖来一个人，而且这个人还在职，那肯定不能打电话给搜狐的H R了解情况 。那就不妨找一个曾经在搜狐工作过的人帮忙打听一下 。这样操作起来就有很大空间了！”
根据经验总结，背景调查的过程中，一般会有以下的一些问题：
一是工作时间不准确 。求职者往往会把在一个公司的工作经历只有两个月说成两年、一年多说成几年，还会把长时间失业延续到其之前的工作时间中，更有甚者会把从来没有的工作经历编造为自己的职业经历 。
二是工作职务乱升级 。求职者可能会在简历中提高自己在原单位的工作职务，或者把不是自己负责的工作也说成是自己负责的工作 。比如把区域主管的职位描述成区域经理，把专员、主管的岗位写成部门经理等 。
三是工作业绩多浮夸 。求职者往往夸大自己取得的成绩和业绩排名，或者把同事和团队取得的成绩揽到自己身上 。比如本来只是一个项目中的小角色，说成自己是项目负责人带领团队完成任务 。
四是职业操守有问题 。比如故意隐瞒在原单位的违纪违法、损公肥私行为；还在职的说成已经离职，已经离职的说成还在职；离职时不进行正常工作交接等 。以上这些情况在背景调查时都比较容易获得真实信息，求职者原单位一般不会隐瞒，会直接或含蓄地告诉实情 。很多HR同行把不做背景调查的原因归结于原单位不配合或者对求职者的评价不准确，不可否认这种现象的确存在 。但是如果我们把遇到的困难和获得的信息相比，笔者认为在背景调查上投入的精力和成本还是非常值得的 。


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