公司薪酬管理制度 薪资管理
薪资管理（公司薪酬管理制度）
文章插图
薪酬管理(公司薪酬管理系统) 。
注:本系统适用于生产、R&D、营销健全，岗位序列相对完善的中小企业 。该系统不仅侧重于解释薪酬结构，还在附件中提供了等级划分标准和分类、技能等级划分标准和职级薪酬划分标准的示例，非常实用 。当然，如果企业的排名暂时没有那么复杂，只需要适当精简即可 。此外，在使用该系统模板时，需要重点关注绩效考核体系与该系统之间的协同作用，如绩效考核和薪酬计算的方法是否与之一致 。如有较大差异，应作相应调整 。
第一章总则
第一个目的 。
为了充分发挥薪酬的作用，体现薪酬制度的公平、竞争和激励原则，
适宜性原则、合法性原则，为公司合理回报员工的劳动和业绩 。
鼓励和激励员工更好地推动公司战略发展，特制定本制度 。
第二条适用范围 。
公司所有员工，除人力资源部单独项目方式处理的员工(如临时特聘专家、外部技术人员)外，均按此计划执行 。
第三个原则 。
这一制度贯彻了定岗、定岗、定级、定薪的原则，同时将一些隐性收入明确化 。按照市场化运作的要求，不断完善公司薪酬体系，实现薪酬与岗位价值紧密结合、薪酬与员工绩效、团队绩效紧密结合、薪酬与公司发展有效结合三个结合 。
公司薪酬设计遵循按劳分配、效率优先、体现公平和可持续发展的原则，具体如下:
公平原则:薪酬以外部公平、内部公平、个人公平为导向；
竞争原则:薪酬以提高市场竞争力和吸引人才为导向；
激励原则:通过增强薪酬的激励性来引导薪酬，通过绩效奖金、创新奖金等激励性薪酬结构的设计来激发员工的工作积极性；
适宜性原则:薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力相一致；
合法性原则:薪酬符合国家相关法律法规 。
第四条薪酬体系等级形式 。
根据公司的组织结构，薪酬体系分为以下七种不同的形式:
(1)企业管理系列薪酬；
(二)营销系列报酬；
(3)R&D科技系列薪酬；
(4)生产作业系列工资；
(5)客服系列薪资；
(6)行政后勤系列工资；
(七)特殊人员的系列报酬；
其中，特聘人员系列工资由人力资源部另行执行，其他6个等级均有相应的晋升渠道，详见附件 。
第五条薪酬设计依据 。
薪酬分配主要以员工的贡献、能力和责任为依据，参照全市社会平均工资水平和行业平均水平 。
第二章薪酬结构 。
第六条公司员工收入一般包括以下组成部分，根据不同岗位的操作方法、岗位特点和技术含量，以不同的结构组合 。薪资由以下薪资单位组成:
综合工资=基本工资+岗位工资(职级工资和技能等级工资)+绩效工资+保密费+餐饮及住房补贴+其他补贴 。
各部分的工资单位说明如下:
(1)基本工资:是为保障员工最低生活需要而支付的工资，接近公司所在地区的最低工资标准，基本工资随着公司所在地区的调整而调整 。公司的基本工资因职位高低而异 。基本工资的具体划分标准见附件2 。
(二)岗位工资:是整个工资体系的基础，从岗位价值体现员工的价值 。工资主要由当前职位的性质和该职位员工的技能水平决定 。在岗位分析和岗位评价的基础上，结合评价结果确定岗位工资等级，通过岗位设置、岗位设置、定级等方式确定每个员工的岗位工资等级 。工资包括职级工资和技能等级工资，根据员工相应的工作级别和专业技术水平确定 。岗位等级和技能等级的具体划分标准见附件1，各类岗位等级的职级工资和技能等级工资的具体划分标准见附件3 。
(3)绩效工资:是根据员工的工作表现、工作态度和工作能力以及公司的经济效益状况发放的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既关系到企业效益，也关系到个人业绩 。绩效工资根据员工的工作级别确定 。绩效工资标准见附件4 。
(4)餐饮及住房补贴:公司为在职员工每人提供的餐饮及住房补贴 。餐饮住房补贴具体分类标准见附件6 。包括但不限于以下情况，他们无权享受当月的餐饮和住房补贴:
1.无论发生什么情况，当月缺勤的人员都不会享受当月的餐饮和住房补贴；
2.因事假导致月出勤率低于或等于公司规定出勤率50%的，取消当月全额餐饮及住房补贴；
3.当月迟到三次及以上者，取消当月餐饮及住房补贴；
4、旷工三天以上(含三天)的，取消年度餐饮和住房补贴；
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