|每个老板都应该知道：人才是公司的最大资产
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看过不少由老板一手创立的企业 ， 曾经叱咤一时 ， 如今因机运、世道等各种不可控因素走向衰微 。 我们发现 ， 撇开产品、商业策略不谈 ， 决定一家企业能否发展壮大的最关键因素还是老板对于人才的看法 ， 老板或用人单位对于人才的看法和做法 ， 往往是企业能否成功的关键 。
我们不可否认 ， 绝大多数老板对于人才的看法就是：没有人是无法取代的 。 对于员工的价值观、工作观并不重视 ， 出了差错、闹不愉快 ， 老板的立场非常强势 ， 到什么程度？比如对员工说这句话：“不爽就给我滚！你不做有的是人想做 ， 能替代你的人多了去了” 。 这便是不重视员工的一种表现 。 今天 ， 我们从企业的角度出发 ， 为什么说选才难 ， 留才更难？为什么说人才是公司的最大资产？
企业之所以大缺工、留才不易 ， 是因为有很多老板不愿乐意转换自己的旧思维 ， 比如：
● 员工一离开自己的视线就很没有安全感 ， 一口咬定员工没有监督就不专心工作、效能一定会低之类的；
● 还有媳妇熬成婆的概念 ， 觉得年轻人无法一进来就身居要职 ， 一定不稳定；
● 对中高龄有刻板印象 ， 觉得转职或过往因家庭等其他理由有一大段职涯空白的人一定有问题 ， 认为比较不能适应职场；
● 只要属下比较有个性 ， 比较“敢忤逆” ， 不合自己心意 ， 唯一办法就是叫人家滚 ， 没有其他变通方式 。
这样的企业 ， 很容易被竞争激烈的市场淘汰 。 相反 ， 我们在行业中看到不少企业 ， 因为担心缺工 ， 担心找不到合适人才会给公司带来损失 ， 坚信“人才是企业最大资产” ， 他们在选才、用才、育才、晋才、留才上 ， 更有突破性的想法和做法 ， 让公司经营状态不断改善 。
企业的价值观 ， 在官网上写得头头是道的企业文化、slogan 只是个参考 ， 是否真正落实 ， 从踏进该公司的那一刻起 ， 就可以由很多小细节反映出来 。 正睿在咨询行业中已经有20年的经验 ， 看过很多留才率高的公司 ， 多半都能做到以下这几点：
关心员工的职涯发展
这取决于HR部门的专业程度及部门主管的判断力：适才适任不应只是口号 ， 员工应聘进来是一回事 ， 是否适任、是否有意愿在工作上求发展 ， 还是只想求个安稳 ， 都该纳入升迁及培训计划中 。 如果让员工感受到公司非常关心自己的职业发展 ， 对公司的黏着度一定很高 。
定期审视员工的工作表现和个人期待
一般公司评员工绩效都会有绩效考核 ， 不外乎就是叫员工填表、部门主管填表以及会谈 。 许多主管和员工都嫌麻烦 ， 觉得这件事做不做不重要 ， 只是个形式 。 其实是很可惜的 ， 因为这是主管了解员工最好的一种方式 。
很多公司阶级太多 ， 层层上报 ， 部门主管不见得了解每位员工到底在做什么 ， 如果中间遇上别有用心的人搞事 ， 那内部斗争、不公义的事一定时常发生 ， 无法根除 。 部门主管不能省略了解个别员工的机会 ， 否则 ， 每离职一个员工 ， 根据人力资源综合成本推算 ， 招新人进来的代价约是该名离职员工年薪的150% 。 员工离职 ， 真的是再找就有了吗？付出的代价和成本真的能不计较吗？人才的去留关乎企业的发展 ， 成本代价的高低 ， 直接影响公司的经营 。
落实轮调制
无论是大企业还是中小企业 ， 落实轮调制是非常有必要的 。 比如有些员工表现不错 ， 但考虑各类因素不适合留在目前的位置 ， 与其让人离职 ， 不如给他更多选择 ， 让他继续留在组织内 。 举个例子：一个工作能力佳、和老板也处得挺好的朋友 ， 当时有些原因无法继续目前工作 ， 本想申请转到其他部门 ， 但因直属老板不肯放掉自己身边的大将 ， 这位大将 ， 最后也只好离开 ， 去当了别家公司的大将 。 这对企业来说无疑是一个巨大的损失 ， 毕竟人才得之不易 。
弹性调整工时、假期
职场上中高龄工作者 ， 通常都是上有老下有小的三明治族群 ， 尤其有家庭的中年女性受公司歧视非常严重 ， 最主要的因素就是：中年女性因要照顾老人孩子而无法全力配合公司作息 ， 也无法迅速配合处理工作 ， 如果能够实现弹性调整工时、假期 ， 对这些人群的工作会有很大的帮助 。
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