一个35岁女领导的忠告：在职场，这些PUA一定要学会反击( 二 ) _PUA

你真正的问题在于：

为了获得上司下属的认可，把他们评价照单全收，并直接认可了他们的PUA ，没有一点反击。

“你需要尽快提升自己的管理思维，只有管理能力强的人往往能让不同的同事都愿意配合。你能和公司越多的人绑定利益关系，你就越不可或缺。职场最缺的，不是能跑的“上等马” ，是能整合各种马的“田忌” 。”

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经过一番长谈，佳怡心中的迷雾拨开不少。

一直以来，她都照顾着上司和下属的情绪，下属一抱怨加班她就不忍心，上司一说她做不好就立马惭愧。

却从来没有想过客观分析问题背后的原因，有效地运用方法去解决这些“负能量” ，结果不仅下属没有长进，项目做不好，自己也在原地踏步。

当务之急，是要转变心态，提升自己的管理能力，去反击PUA ，成为一名合格的“田忌” 。

首当其冲的就是向上管理，因为得到领导的认可和支持，是她作为管理者能站稳脚跟的基石。

在李姐的指导下，她先用情境领导力模型，洞察领导的工作态度和处事方式，推断出对方的决策风格，读懂每个决策背后的动机。

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接着就用4a同频沟通法则，和领导进行有效沟通，用最高的效率跟领导争取到自己想得到的资源。

Aim（目标）：需要领导在渠道投放上增加20w资金；

Assess(评估）：技术方面作为项目最重要的一环，支出占去了70%的项目资金，为保证正常推进，领导也许会以要给技术留资金的原因回绝自己的申请（提前评估老板的反馈）；

Attempt（尝试）：老板最关心的就是营收（紧抓老板兴趣），而渠道投放是营收的主要途径，尝试以技术更新可以拉长间隔，间隔期间增加投放资金，投放收益可以作为技术支出金额的支持为由说服老板；

Adjust（调整）：老板以预估收益风险大为由回绝（根据反馈调整策略），调整策略为先加投5w投放查看效果，若收益可支撑60%技术支出，则再将剩下的15w加投进来，针对老板的担忧点减小需求，获得老板同意。

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这套沟通方法，也被她用在了向下管理和跨部门沟通中，每一个和她打交道的人都感觉到逻辑清晰有重点，特别舒适和顺畅！不仅上级向她倾斜资源，其他部门也更加乐意配合！

至于向下管理，她建立了一套足够强势的管理规则，让规则来帮她“扮演坏人”角色，保障下属的工作质量和进度——

重新制定岗位职责书，根据现代激励模型，修正下属的绩效考核制度，明确奖惩规则。

用OKR和任务甘特图，明确下属交付物和完成时间，再用布置任务六步法，把这项任务的背景目标，完成的标准先跟下属讲得明明白白。

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这样一来，下属出现纰漏，就按规则反馈，再也不会跟以前一样出现熬夜补锅的情况。

规则足够狠了，下属工作的时候难免会遇到压力和困难，怎么办？

这个时候佳怡就发挥自己的优势——强大的共情力。

结合RPF深度倾听，先倾听下属的抱怨，精准找到出现抱怨的真正原因，再一步步引导下属梳理问题出现的原因和解决办法，不仅，及了时安抚下属情绪，还给予了帮助并激发了他们的动力。

随着她的改变和鼓励，团队凝聚力也越来越强，上半年团队业绩夺得了部门第一，每个人当月绩效翻倍，士气大涨！