新入职，如何判断一个公司的好坏？主要评价标准是什么？ _公司

好公司显现“木鸡效应”、差的公司会显现“鸡群效应” 。

麻省理工曾经做过一个“什么叫真正团队？”的课题研究，新入职不妨将其总结出成功团队都有的三个特征，作为判断一个公司好坏的评价标准：

成员互动性：每个人都有较高的社交灵敏度和同理心。
成员契合度：给每个人同样的时间表达想法或创意。没有任何人成为主导，也没有任何人钻空子或搭便车。
成员的性别：都有更多的女性员工。

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职场上，企业员工无论新老，面对有限的内部升职或加薪机会时，面对业绩决定利润/股红分配的多寡时，彼此确实存在某种程度的资源竞争关系。
但是，相对于内部的资源分配，企业首先要解决的问题是“向外挖掘更多的资源” 。企业资源池的大小，才是决定组织内部资源分配的前提条件。
因此，每个公司成员身在职场，就不得不依靠团队协作，先一致对外。
好公司首先会建立“团结协作的组织文化”，并且让每位成员接受对群力创造性的依附。
团队的文化会体现在成员关系的维护表现上，最明显的特征就是：社交灵敏度和同理心。

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《庄子·达生·呆若木鸡》
纪渻子为王养斗鸡。十日而问：“鸡已乎？”曰：“未也，方虚憍而恃气。”十日又问，曰：“未也，犹应向景。”十日又问，曰：“未也，犹疾视而盛气。”十日又问，曰：“几矣。鸡虽有鸣者，已无变矣，望之似木鸡矣，其德全矣，异鸡无敢应者，反走矣。”

好公司的“木鸡效应” 。

木鸡效应来自《庄子》木鸡斗鸡的故事，大意：齐王很喜欢斗鸡，希望纪渻子能养出一只友霸四方的斗鸡，能够尽快出战。
十天过去了，大王就去问这个纪渻子：我那只鸡能斗了吗？
纪渻子回答说：还不行，因为这只鸡盛气凌人，羽毛张开，目光炯炯，非常自满，胸中有股傲气。
我们一般人认为，这个时候斗鸡不是正好吗？但真正懂得训练鸡的人说，这个时候是根本不行的，骄兵必败。
又过了十天，大王又问。
纪渻子回答说：还不行。尽管它的气开始收敛了，但别的鸡一有响动，它马上还是有反应，还有去争斗，这还不行。
又过了十天，大王第三次去问。
【新入职，如何判断一个公司的好坏？主要评价标准是什么？】纪渻子说：还不行。他现在虽然对外在的反应已经淡了很多，但是它的目光中还有怒气，不行再等等。
最后10 天很快过去了。大王走到纪渻子面前时，终于得到了纪消子满意的答复：“大功告成！如今它置身竞技场，不论其他的斗鸡如何挑其怒气，扇其斗志，它都如木鸡一样，无动于衷。现在，无论什么样的斗鸡遇见它，莫不落荒而逃。

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在领导心理学中，人们把呆若“木鸡”的领导所产生的巨大吸引力、感召力从而使下属产生认同感、遵从感的现象，称之为木鸡效应。事实上：这是因为万物皆有灵性。
越是战斗力越强的人，其本身对周边事物状态变化的“感知力”越强，也就是俗称的“很敏感” 。
一旦，很敏感的人，还懂得用同理心去换位思考，自然不会去干内部竞争“杀敌一千、自己损八百”的事。
也自然而然的会将竞争的重点放在“团结内部关系、统一战线对外”上，这也应了那句“家和万事兴” 。

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差公司的“鸡群效应”，也叫“超级鸡”效应。

它来源于普渡大学生物进化学家威廉·谬尔做的一个实验：原本是研究鸡的生产率，怎样养鸡“才能让鸡群下更多蛋”的问题。结果，发现一个很有趣的生存现象“鸡群效应” 。
谬尔博士把鸡分成了两群：一群是生产力一般的鸡，另一群是生产力极强的鸡；分别进行生存繁衍，经过六代繁衍再数数对比“两群鸡各自能下多少蛋” 。
结果，6代之后：