森迪最近在找工作，她说很多企业的招聘信息中写着薪资面议，总觉得这样的企业不靠谱，心存顾虑，没有去面试 。“薪资面议”流行很多年，甚至成为了“职场黑话”的代名词 。
在职Q社区也有很多求职者反馈“薪资面议”是公司的遮羞布，待遇特别低的不好意思写出来，也有很多人认为针对“薪资面议”的岗位需要避坑 。
企业在使用这样的词语时也有不同的出发点，确实存在很多薪资结构不完善或者因为薪资水平太低不写实际水平的企业，但是其中也不乏存在其他情况 。
遇到这样的情况，不要一概而论，探究背后的深层含义对于职场人而言更具有实际价值 。
“薪资面议”背后
有哪些深层含义？
1、与竞品公司较量，企业薪资保密
前段时间美团应届生年薪35万的消息在网上引起了一波讨论，除了薪资倒挂的讨论，在HR圈子里讨论更多的是剩下的大企业校招会开出什么样的价格 。因为互联网人才竞争激烈，各大公司开高薪抢人 。
除了公开抢人以外，还有很多企业为了规避竞品公司挖角或者被竞品公司的薪资打压，进行岗位招聘时，对于企业薪资水平采取保密的策略，针对公司所需人才的薪资通过面谈解决 。
这样规避了同行业间的薪资跟随或者超越，以免因为自己的底牌暴露失去薪资竞争力，在这场竞技中，被争抢的人才价值也顺其自然地提高 。这种情况下的薪资面议对于求职者是有利的，彰显岗位的价值 。
2、高端人才，具备议价空间
普通岗位一般都会有明确的任职要求以及相应的基本能力对应的薪资水平，而一些高端岗位不同，即使企业方对想要招聘的岗位需要付出的成本有大概的心理预期，但是也会根据能力程度具有议价空间 。
字节跳动张一鸣认为人才越往上走，越看中一些基本的素质：理性、逻辑、修养、企图心、自我控制力 。这五项素质都不是能够写在岗位任职要求里面具体的内容，这些能力都需要根据面试的实际表现体现出来 。
高端人才的稀缺性也会导致同行业间的竞争，这种稀缺性也会使得求职者拥有更高的议价空间，并且这些议价空间中除了单纯的薪资以外，还可能会有其他期权股权激励等 。
3、管理岗位，薪资浮动可商谈
管理岗位因为岗位性质属性，对于综合能力的要求较高，不管是能力跨度和广度与普通岗位比，都比较大 。这种能力跨度大的岗位，求职者的胜任情况个体差异较大 。这时候，就需要根据求职者的情况给出薪资水平，相当于根据价值定义薪资 。
这种情况在一些企业中很常见，薪酬本身可浮动，需要根据求职者的具体情况进行商谈 。在面谈时，确定一个范围，并且很多时候并非很快定好，需要一个谈薪的过程 。
这种因人而异的管理岗位薪资谈判对比预设好的薪资水平更加合理，这相当于针对自身能力的一个价值评估、岗位称重的对比衡量，在双方做好彼此了解后能够实现自我价值的最高薪资水平转化 。
面对“薪资面议”的公司
求职者该如何“面议”？
1、综合评估企业情况，预判薪资水平
安安就在求职的时候遇到了薪资面议的企业，但是她考虑到这种对于薪资采取面议方式的企业，可能会询问求职者的期望薪资，安安提前做好了准备 。她通过查询资料以及咨询业内朋友，对这家公司的基本情况、规模、薪酬结构等进行了了解 。
通过了解，安安得知这家公司在业内处于发展中上游，并且近期有扩产需求，对人才的需求很急迫 。根据这些情况，安安给自己的薪资进行了预判，在谈薪过程中游刃有余，处于主动地位，拿到了理想的薪资 。
因为企业采取的薪酬策略或者薪酬结构不同，即使同行业中也会有较大的差异，所以对于这种薪资面议的企业需要先了解企业情况，才能做到心中有数，并且针对自己的能力水平，预判薪资水平，这样在谈判时也能有的放矢 。
2、谨守薪资底线，大方面谈
在谈薪过程中，一定要谨守薪酬底线，大方面谈，不要被薪酬体系或者福利待遇等成为降低薪酬的障眼法 。
薪资面议的企业虽然有很大的议价空间，但是谈薪的技巧却也成为影响薪资水平的因素 。HR谈薪是也会采取相应的策略，比如根据求职者的工作经验、能力、态度和岗位的匹配度等，形成初步定价 。
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