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就从公司离职而讲，大类上分为主动离职和被动离职 。被动离职就是我们平时说的被开除，实际上在法律上，被动离职是有两个专有名词的——辞退和裁员 。那么它们之间到底有什么区别呢？
在法律上，被动离职一共分为四种，分别是：过失性辞退、无过失辞退、经济性裁员、不得裁员，下面法律微言一一解析，看看这四种情况的区别以及有什么样的法律后果，叫你分清楚公司的变相裁员应当如何维权 。
1.过失性辞退这里说的过失，并不是用人单位的过失，而是员工的过失，也就是在员工的工作存在有一定过失的时候，用人单位是可以解除劳动合同的 。当然法律对于员工的过失规定的特别细致，限制也比较严格，为的就是防止用人单位滥用此条法律，随意辞退员工 。下面我们看看员工什么情况下才构成过失，单位才能辞退：
其一，在试用期被证明不符合录用条件的；这一条很好理解，也容易被接受，因为毕竟是试用期，企业在决定用工或者不用工上的决定权比较大，因此法律给予了企业很大的自主决定权，只要企业觉得试用期的员工不符合企业的工作要求，就可以辞退他 。毕竟，试用期的员工还不能算作企业的正式员工；
其二，严重违反用人单位的规章制度的；适用这条，是比较严格的，首先需要确定的是，这个公司的规章制度是符合法律规定和法律程序制定的 。如果规章制度有违反法律的规定，举个例子更好理解，八戒在唐僧的厂子工作，唐僧在厂子的规章制度中写明一天必须工作满12个小时，而且加班不给加班费，不遵守的要开除 。此条规章制度就明显违反《劳动合同法》的工作时间和加班费的规定，因此老唐不能以这条制度的规定，随意开除八戒 。
还要注意的是，公司的规章制度必须是经过法定程序制定的，其中必须有工会的参与和认可，如果是老板随意定的规章制度，也是不能用于随意开除别人的 。
最后，还要注意一点，必须是“严重违反”，才能适用本条规定；
其三，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；这种情况，公司不能空口无凭，必须拿出相应的证据加以证明，不能随意说谁失职了谁舞弊了，就要开除谁 。而且，必须是同时满足给公司造成重大损害，才能开除 。如果仅仅是失职或者舞弊，没有给公司造成重大损害，也是不能开除的；
其四，员工还和其他单位建立劳动关系，而且对本单位的工作任务造成严重影响的，经过用人单位提出，拒不改正的行为 。这种情况说的是员工身兼数职或者在外兼职的情况，这种情况如果是在下班期间，当然不会对本职工作造成什么影响 。用人单位当然不能以这种理由开除员工 。如果兼职对单位的工作任务影响特别大，而且单位也提出了不能再兼职了，员工还是不遵守，这种情况，才能开除员工 。
这条法律并不是不准许员工做兼职，而是在说员工的兼职，不能对本职工作影响太大，而且还必须有一个单位提出改正拒不改正的程序，如果单位直接开除，没有提出改正的程序，也是不合法的；
其五，员工在跟单位签订劳动合同的是以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危的方式，使单位在违背自己真实意思的情况下订立的 。比如八戒伪造了学历和工作经历，与单位签了合同，这种情况单位可以直接开除；
其六，员工犯罪了，被追究刑事责任了，单位可以开除 。注意这里说的是刑事犯罪，而不是普通违法 。比如八戒因为打架被拘留了，这时候一定要看清楚八戒是行政拘留还是刑事拘留，如果是行政拘留，就是普通的违反治安管理法的行为，单位是不能随意开除的，如果是刑事拘留，八戒就有可能被追究刑事责任（被判刑），这时候单位才能行使开除的权利 。
不要以为犯罪离我们很远，现在连酒驾都能入刑，喝个酒，你的工作可能就没了 。
2.无过失辞退无过失辞退，就是单位在员工没有任何工作过失的情况下，辞退员工 。这种情况在现实生活中是最为常见的，也是用人单位用的十分熟络的辞退员工方法，这条法律，微言认为有值得商榷的余地 。我们看看法律规定在什么情况下，单位可以无过失辞退员工：
其一，员工患病或者不是工伤，在规定的医疗期满之后，不能胜任原工作，也不能从事新的工作安排的 。注意，这里指的是非因工作原因造成的患病或者伤残 。如果是工伤，单位是不能开除员工的 。在实际司法适用时，有些单位可能会故意给员工安排一个他肯定不能胜任的岗位，然后堂而皇之的辞退，这种情况对于员工是不公平的，会产生纠纷，可以向有关部门申请劳动保护的；
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