这种体验更好的新型关系 ， 可以被称为一种亲和友好的「软连接」 ， 人是感性动物 ， 在软连接的作用下 ， 「弱关系」最终发挥的作用并不弱 。
一位大厂员工向周天财经分享了自己亲身经历 。 原本她正处于求职的迷茫期 ， 有着丰富的小厂运营经验 ， 但校招却无法迈进大厂的门槛 ， 在机缘巧合之下 ， 她通过人脉发现添加到了以前同系学姐 ， 发现了学姐所在的公司就是梦想中的大厂 ， 最终学姐助力自己内推 ， 成功上岸 。
算法推荐突破了信息和人际关系的茧房 ， 帮助供需双方在一片更宽阔的水域中相遇 。 但与此同时 ， 一个相伴相生的问题在于：一旦信息过多 ， 不精准 ， 就会大大降低效率 ， 降低用户体验 。
关于这一点 ， Bill 就对周天财经表达了一些困扰 ， 他观察到一个行业现象：一些没有经验的年轻猎头漫天撒网 ， 目的性过强 ， 但专业性还欠佳 ， 他们倾向于轻率地给一些相对高阶求职者发消息 ， 把交流变成了户口簿式的审问 ， 无效交流过多 ， 反而会对许多求职者形成打扰 ， 久而久之 ， 许多高阶的候选人不厌其烦 ， 往往对整个猎头群体产生抗拒性心理 。
互信关系是一个良性生态的前提 ， 那么 ， 要构建一个良性的生态 ， 就需要从技术层面 ， 对大量的噪音和过度的打扰 ， 予以一定的干预 。
在领英职场 APP 中 ， 有一个「猜您认识」的推荐功能 ， 主要使用机器学习算法和平台交互等数据来衡量用户间的相关性 ， 根据自然语言分析用户诉求 ， 以此为依据来为用户推荐好友和岗位 ， 从而避免彼此浪费精力进行无效交流 。
较强的技术能力 ， 确保了一个良性生态 ， 从而提升了互动质量 ， 因而让大量用户愿意在领英停留并保持活跃 ， 只有把人才笼络到一起 ， 才能有持续的化学反应产生 。 一位猎头就对周天财经谈到 ， 从长期的从业实践来看 ， 在诸多招聘求职平台横向对比 ， 领英平台提供的人才相对来说质量较高 ， 招聘效率也较有保障 。
多位猎头也向我们谈起 ， 他们通常会同时使用不同招聘平台 ， 经过长期使用他们也能察觉出不同平台的差异：比如猎聘 ， 主动求职者相对比较多；脉脉的社区很活跃 ， 有大量匿名投稿 ， 大家通过八卦也能获取一些行业信息；58 同城具有流量优势 ， 涉猎很广 ， 用户主体侧重于蓝领；而 Boss 直聘相对专注于白领群体 。
猎头群体普遍反映 ， 对一部分平台来说 ， 由于其工具属性较强 ， 求职者并不活跃 ， 个人信息还是很多年前的 ， 猎头常常会拿到一份时效性很差的简历；也有部分平台 ， 用人单位的规模较小 ， 岗位较基础 ， 很难满足一些资深人才的求职需求 ， 如果从形成一个高水平人才的圈子角度来看 ， 猎头群体普遍反映他们更喜欢使用领英 。
其实很好理解 ， 从招聘的供需双方来看 ， 招聘和求职不是一锤子买卖 ， 而是一项从长计议的关系培育过程 。 这就需要供需双方 ， 长期「浸泡」在一个社群、一个「圈子」里 ， 互通有无 ， 知悉彼此 。
「只有前期了解得越全面 ， 才越能做好匹配工作 ， 也能避免跳槽后的心理落差」 ， Bill 谈到 ， 在大量的候选人里 ， 确实也会有少数人选在跳槽后存在水土不服的情况 。 这需要在猎头帮助候选人在跳槽前建立好合理的心理预期 ， 同时在后续环节 ， Bill 非常重视 1 个月、3 个月和半年的回访 ， 在这三个重要节点 ， 做好相应的辅导和沟通 。 可见 ， 哪怕是跳槽后 ， 求职者和猎头也仍然需要一个长期的交流生态 。
找工作是一次长跑 ， 功夫在平时 ， 相比在求职季投简历的临门一脚来说 ， 更重要的是去让自己「被看见」 ， 去接触猎头群体 ， 洞悉市场行情 ， 去请教行业前辈做好职业规划 ， 只有这样越早建立关键性人脉 ， 才越能在「惊险一跃」时 ， 更有底气 ， 更加从容 。
其实 ， 抛开纷繁的就业市场和喧嚣的职场生态 ， 我们会发现 ， 招聘和求职的真谛 ， 是「看见」与「被看见」 。
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